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7月8日，四川有關部門宣布，今年60歲的倪潤峰由于年齡原因不再擔任四川長虹(資訊 行情 論壇)集團公司和股份公司領導職務，由41歲的趙勇接任長虹集團公司董事長、總經理。與此前不久三九集團總裁趙新先與長城集團總裁王之先后退位的事件相同，倪潤峰退休的事件也引起了公眾的關注。對于本來應屬于正常的國有企業領導人的退休引起較大關注，反映了國有企業發展與國有企業領導人選拔任免與激勵機制等方面存在的一些問題。
就倪潤峰與長虹而言，倪潤峰對長虹的發展與成長具有舉足輕重的作用。可能正是由于倪潤峰對長虹的重大貢獻，所以對于其到年齡退休就備受矚目。對在一般國有企業內在領導人與企業發展本身并無密切聯系的情況下，對于領導人的任免就很正常，而對于那種領導人與企業發展具有密切聯系的企業而言，就會具有不同尋常的意義。領導人對企業發展具有舉足輕重的關系，從總體與全局的角度來講對企業并非好事，很容易陷入因為領導人變動而導致企業發展難以為繼的情況。如何確保企業發展依靠良性機制而非某位領導人，對于企業長期持續健康穩定發展具有重要意義。為此，進一步深化國有企業改革，盡快努力完善公司法人治理結構至關重要。
國有企業改革以來國有企業領導人的選拔任免機制并沒有實質的改變，盡管近來國資委加大了向全球招聘國有企業高管的范圍與力度。在下一步的改革進程中，有必要進一步努力深化國有企業領導人選拔任免機制改革，在堅持黨管干部原則的前提下，努力培育面向國有企業的企業家市場，加大國有企業領導人考核選拔任免中的市場化力度，積極促進企業后備領導班子的建設，切實提高國有企業領導人的領導能力與決策水平。這不僅對于防止形成一家國有企業僅靠某位領導人的不正常狀況，而且對于促進國有企業領導人的正常交替促進國有企業的正常發展均是不可或缺的。
對于倪潤峰退休備受關注的原因也涉及到國有企業領導人的收入分配與激勵機制，屢見不鮮的“59”現象以及一些著名企業的領導人犯罪現象在一定程度上說明了收入分配與激勵機制中存在的問題。收入與貢獻的不匹配，退休前后收入的巨大落差等都可能導致國企領導人為利益鋌而走險。努力深化收入分配制度改革，完善激勵與約束機制，通過實施年薪制與期權等制度，以及取消不合理在職消費等措施，并從制度與機制上加大對國有企業領導人的監督力度，努力促進國有企業領導人的收入與貢獻相匹配，防止退休前后收入的巨大落差，也會有效促進國有企業領導人退休與正常交替機制的平穩運行。
企業與所在地政府具有不可分割的聯系，對于地方國有企業尤為如此。倪潤峰作為彩電業的一位風云人物，1985年被任命為長虹主帥并帶領長虹走向輝煌，2000年倪潤峰曾由于身體原因而“退居二線”，并由新生代管理層主持業務，而10個月后倪潤峰卻重返第一線，當時新生代管理層代表趙勇離開長虹，而倪潤峰退休后接任者正是原先離開長虹的趙勇，此次人事安排頗堪玩味。在社會主義市場經濟體制改革的進程中，政府如何減少對國有企業的不必要干預，努力為國有企業發展創造良好的環境，對于深化國有企業改革，促進國有企業的健康發展具有重要作用。
國有企業領導人的考核選拔任免機制作為國有企業改革與國資體制改革不可或缺的重要組成部分，其改革成效如何既影響到國企改革與國資改革的進程，同樣也受到國企改革與國資改革進程的影響。努力深化國企改革與國資改革，加大培育企業家的力度，既充分發揮企業家的重要作用，同時又避免因企業家的變動而影響企業的發展，應屬國有企業發展的應有之義。也只有在這種情況下，國有企業領導人的退休就會回歸為正常情況，就不會再出現類似倪潤峰退休而引起如此被關注的情況。
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