汽車行業一直以來是“專業和技術”并行的領域，對于人才來說也應該屬于專才的范疇。但是從中華英才網1999年開始連續五年多的招聘行情監測結果來看，汽車行業是在這么多行業中招聘數量增長最快的行業之一。計算機、電子、電信、消費品這些一直以來的招聘傳統大戶，近兩年來已經把寶座讓位于汽車，1999年到2000年每個月汽車人才的招聘量只有幾百個，這個數字到了2001年、2002年已經有了一個質的飛躍，達到了幾千個，而且是居高不下。需求的職位從科技研發到技術操作、從職業經理到市場銷售，招聘的形式有校園招聘、

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市場招聘、獵頭介入以及海外招聘，無所不包、無所不有。為此，我們把焦點對準了汽車行業，從中一探人才發展的究竟。

　　-形勢篇：競爭在即，人才前哨戰開鑼

　　汽車行業在過去的幾年當中飛速發展，尤其是國內市場的增多也吸引了很多外來投資者，使這些外國品牌在中國有了很好的發展。而2006年取消配額、降低關稅以后，大門徹底向海外汽車品牌敞開，激烈的競爭在所難免。實際上，無論是國內還是國外的汽車企業現在都已經開始秣馬厲兵，前哨戰從人才的爭奪戰打響。國內生產企業：屯田圈地與招賢納士

　　目前，國內的汽車生產企業幾乎都在大肆擴張，一方面籠絡人才，一方面增加產能。北京現代汽車公司人力資源科科長趙耀平介紹，今年現代的招聘計劃接近1200人。北京吉普汽車有限公司每年引進的人才也保持在3位數。北汽福田人力資源部經理王美臣介紹說,福田公司近年來共舉行了40余次招聘會,在社會上招聘了1800余名員工，去年吸收了800多名新員工，其中絕大部分是應屆畢業生。華晨金杯汽車的人力資源部長李鋼說，去年華晨金杯共招收新員工1000多人，在這樣的大需求下，在選才時不僅要滿足數量上的需求還要有質量上的保證。

　　國外品牌：“按兵不動”與蠶食市場

　　與國內汽車企業大張旗鼓地“擴張”相比，國際汽車品牌似乎要沉穩得多，而看似按兵不動其實并不盡然，他們在對高端人才和市場份額暗下工夫。沃爾沃(中國)投資有限公司沃爾沃卡車公司大中國區人力資源經理柴鈺說，沃爾沃在這個市場占據著比較領先的位置，我們已經在國內開設了幾十家客戶服務和維修站，因此我們把提供售后服務當作重點，我們吸收的人才也都是在這個領域。我們對于人才的工作經驗和水平要求是很高的，正是基于這種考慮我們提供的職位更適合有豐富經驗的專業人士。賓利北京人力資源部經理明月告訴記者，由于賓利車占據的是高端客戶市場，所以在用人方面，賓利的員工首先自身要具有很高的素質水平，要能理解這一層面上客戶的消費心理，而在對于他們的業績考核，賓利不只是關注其業務量，更重要的是看其是否把賓利汽車作為一種文化向客戶推薦，有沒有給客戶提供全方面的服務，對于提供服務的過程最為看重。因此，我們選擇的人才也是高端的服務者。

　　選材篇：為攬才“校招、獵頭、空降……”一個都不能少

　　為了招募急需的人才，汽車企業也用盡各種招數，打破了“門第”局限。企業把校園招聘會從大學擴展到了中專甚至技校，國內企業也開始使用獵頭挖別人的墻腳，從海外招募的“外援”也已經空降到了。

　　特色一：校園招聘人才分“三六九等”

　　以前的汽車企業招聘會往往都扎堆到大學，特別是一股腦地集中到像清華這樣的知名工科院校。但是，隨著汽車企業的胃口大開，需求的人才也趨于多樣化了。趙耀平說，北京現代產能的不斷提高，每年都需要大量的操作性技術工人，今年計劃上半年招收700人，為明年產能翻番做準備年底還要再增加300人，因此，我們給大批的中專甚至是技校的畢業生提供了就業機會。

　　特色二：獵頭介入、海外人才空降國內

　　從市場上找尋人才，尤其是上海、廣州等地，市場化程度都很快，過去的推薦已經不再是人才招聘的主流。東風標致的人力資源經理魯軍介紹，從市場上招聘人才有很多的渠道，比如說網上招聘，或者是高級人才用獵頭推薦，在汽車企業里已經被普遍采用。這些舉措促進了汽車人才的流動，原上海大眾總經理投身吉利,原一汽大眾總經理也到上海的一家合資變速器廠做了總經理。北汽福田的十余位副總經理中,有五六位是外聘的,許多下屬生產廠的一把手也是招聘而來的。而海外招聘可以說是目前汽車行業招聘挺新鮮的一點，奇瑞曾經派了一個很大的團到汽車名城底特律去招人，也包括北汽福田到海外去招聘人才。國外汽車行業在人才和資本上都有相當的儲備，其實從國外招聘成熟的技術人才，付的薪水未必比國內找的管理人才高。

　　特色三：“北流南、難流北”與屬地招聘

　　根據統計，去年汽車行業的人才流失率為8.5%，而業內專家指出，流失率高實際就是行業發展迅速的產物。但是，在人才的流動中也出現了一個奇怪的現象，北方的汽車人才可以向南方流動，但是南方的汽車人才很少有“北上”的。除了氣候和地域差異外，業內人士透露南方的汽車企業像廣州本田、上海通用等在待遇條件上，明顯要高于北方汽車企業。而為了打破這種不平衡現象，以及拓展全國的市場，北方的汽車企業開始利用屬地招聘這種新模式應對。趙耀平告訴記者，北京現代在廣州開設了代表處，并且在當地招聘經理，通過市場化的手段吸引了當地的人才加盟。以后現代將在全國建設180家4S店也都將采取這種模式。

　　-需求篇：研發人才汽車企業未來發展的命脈

　　在采訪中發現，幾乎所有的汽車企業對于研發人才都是求賢若渴，研發人才也是最為搶手的人才。自主研發需要經歷三個階段：消化吸收引進技術，將其移植到自主品牌上，在自主品牌基礎上局部自行開發，整車自主開發。國內的研發跟國外有所不同，但是對于很多的汽車知名企業，研發人員招聘的確是招聘工作的重點，這類人才主要是集中在企業的汽車研發中心。國內目前成熟的研發人員骨干還很少，而他們又是企業未來發展之路———自主研發的領航人，因此研發人員是各大企業爭奪的重點。據記者從北京現代了解，北京現代計劃未來將達到產能60萬輛，與此同時將建立研發中心，而該中心至少就需要500名研發人員。

　　北京吉普有限公司的高層領導介紹了最缺乏的幾類研發人員，造型人才，汽車設計的第一步是造型，造型要和結構設計結合起來，目前懂結構的造型人才非常缺乏。他們要了解流行趨勢,而且了解決策者的需要。總成師，總體設計人才急需，應大力培養。結構設計，包括懸架、車橋、制動、發動機等等的技術人員。試制人才，這是企業非常需要的。制定工藝流程，選擇合理加工制造方式，把設計思想變為實物，并驗證設計，把設計變為量產。這方面目前是中國汽車業的軟肋。產品開發的市場調研隊伍，與普通市場調研人員比，需要站得更高，看得更遠。對幾年后的消費趨勢、技術發展要很了解。國內汽車產品開發至少需要三年，這樣開發出來的產品才不會落伍。廠商推出概念車就是針對技術以及市場趨勢的一種探索。

　　-留才篇：留薪、留情、留心……

　　企業要吸引住人才，保留住人才，常用的一種方法就是用薪酬，汽車行業的薪酬在過去幾年增長速度是非常快的，這種增長可以說有點類似于畸形的增長了。為了找到自己的人才，很多企業不惜重金去找尋人才，但是忽略了薪酬架構對外的競爭性和對內的公平性，有的時候為了照顧個別的關鍵人才，造成了整個薪酬價格的不合理，會在一方面吸引一部分的人才的時候，也流失了另外一部分人才。

　　高薪酬福利是留住人才的基礎，華晨金杯與東風標致在人才培養方面都可謂是做足了工作。東風標致公司非常重視人才的培養，一方面是基于汽車行業人才緊缺的現狀，另一方面也是貫徹東風標致的員工與企業同步發展的人力資源理念。據介紹，公司每年用于員工培訓方面的預算相當多，每年都會進行員工培訓雙方面的需求調查，一是針對員工個人基于自我發展對培訓的需要；二是員工上級基于員工提高崗位勝任力及職業發展對員工提出的培訓方案。調查結果經過人力資源部的綜合分析后，為每一名員工制定出第二年的詳細計劃。在留住人才方面，明月介紹說，賓利不以薪酬為留住人才最重要的砝碼，賓利更注重使自己成為學習型企業，能使員工從管理者身上或其他人身上學到有用的技巧和方法，公司也注重對員工的培訓和培養，而品牌也是吸引人才的一個主要手段。

　　鳴謝中華英才網對本文的大力支持

　　七大汽車公司的用人經

　　-北京現代汽車有限公司

　　選才標準：北京現代的用人方針是用一流人才，辦一流企業，但是所謂的“一流”人才不是指“第一名”，而是第一適合者和第一適應者。

　　人才需求：北京現代更歡迎剛剛步出象牙塔的應屆畢業生，看中年輕人的創造力和時代意識，勝于其在某些領域的相關工作經驗，現代一直堅信沒有哪條成功的道路是效法而來，更不吝于任用年輕人擔綱諸多重要崗位。在對應聘者的綜合素質評定的基礎上，更強調“術業有專攻”，強調專業對口。

　　招聘計劃：技術崗位今年計劃招收1000人，側重招收高等院校汽車專業畢業生及具有汽車行業相關領域工作經驗的人士。專業人員和管理崗位今年計劃招收180人，其中應屆大學畢業生70人，碩士研究生20人，側重招收具有現代經營管理理念、深諳管理哲學、辦事效率與人格魅力并長的睿智型人才。

　　HR談企業文化與用人：一直堅持走自己培養自己的人才之路，這是以韓國工廠的用人模式為參照的，結合了北京現代發展的特色。因此，我們更愿意為應屆畢業生提供機會和施展的空間。另外，我們的企業文化對于員工的忠誠度要求較高也是特色之一。

　　-北京吉普有限公司

　　選才標準：北京吉普看中綜合素質，個性要與企業需求結合起來。要有悟性，將自己的個性體現在企業需求中。人才應該先通才，后專才。一些專業性較強的領域還是需要專才。

　　招聘計劃：每年引進的人才在3位數。有的崗位有儲備，有的崗位急缺。包括車身開發、發動機研發人員、管理和決策的團隊、總成師、試制試驗人才、項目管理人員、產品開發的市場調研隊伍。

　　人才需求：從上世紀90年代初北京吉普開始自主研發，從事技術開發的人員會在市場部、生產部、工藝部門、質量部實習，使他對市場、制造、工藝、質量管理都有清楚的認識。這樣在設計時就可以綜合考慮各方面的因素，從某種意義上說，設計比制造更加重要。培養一個這樣的人才至少大約需要四五年時間。國外研發人員10年可能參與設計了5個車型，而國內研發人員5年可能只參與了1個，差距也是明顯的。

　　華晨金杯汽車公司

　　選才標準：對企業最合適的但不一定是最優秀的。華晨金杯在選擇人才時，主要看重的是求職者的個性、行為風格、學習能力、知識技能、工作經驗和態度等。所有這些方面的因素，都是根據職位、崗位勝任能力與候選人所展示的核心競爭力之間的匹配，經過業務部門、HR部門和招聘部門三到四輪的面試，來決定最終候選人。

　　招聘計劃：去年華晨金杯共招收新員工1000多人，在這樣的大需求下，在選才時不僅要滿足數量上的需求，還要在質量上提高。因此，在公司內開展了行為面試的培訓，增加了紙筆測試的問卷考核方法。其目的是為了統一公司各部門篩選人才的標準。

　　人才培養：華晨金杯主要集中在拓展招聘渠道的工作中。首先，對新入職的大學生、工作三年以下的員工，公司有針對他們的重點培養計劃。第二，公司內部大力推行績效管理，從中確定關鍵人才，并提供相應的培訓和發展機會。第三，華晨金杯正與世界知名汽車公司合作，通過項目合作的方式，在工作崗位中在職培養人才。

　　-東風標致汽車公司

　　選才標準：為了保證招聘的公正性，首先，明確招聘標準。所有的崗位都必須按照公司統一格式生效的職位描述，對每一個崗位的工作職責、權力范圍及任職者能力要求有非常具體的闡述。其次，在確保過程的透明與公正后，要經過多輪面試，從不同的角度去測試應聘者。對于關鍵崗位，還會采用測評中心技術(包括無領導小組討論、情景模擬、文件筐、結構化面試、心理測試等)，或外聘咨詢公司對應聘者進行測試。

　　招聘計劃：目前合資企業在引進技術的過程中對人才有外語要求，會外語，精通市場營銷、渠道管理，具有汽車知識和有本行業經驗的人是急需的。同時，一些職位，如網點形象標志、網點風險評估等職位的人員更是非常緊缺。

　　HR談企業文化與用人：品牌特性是美感、可靠、活力與創新。這也是該企業文化的重要構成部分，因此，對員工的行為準則就要求具備這些特性：美感———行為高雅，具有良好的道德價值觀；可靠———忠誠企業，具有高素質的職業修養；活力———拼搏上進，具有不斷進取的精神風貌；創新———不囿現狀，具有在學習中成長的意識。

　　沃爾沃(中國)投資有限公司沃爾沃卡車公司

　　選才標準：歡迎有進取心、又能腳踏實地地與公司同甘苦共命運的有志之士的加入。對大學生的期望應該是從基礎做起、在點滴中積累，認同企業價值觀，把個人價值融入到團隊的價值中。選才的標準除了最基本的素質以及學歷和語言外，更看重他是否聰明、勤奮、細心，具備主動前瞻的工作作風，對工作的態度是否認真，也看人才是否有廣闊的視野和求知欲望。

　　人才需求：對于人才的工作經驗和水平要求很高。所以，該公司所提供的職位更適合經驗豐富的專業人士。同時，他們不會錯過任何優秀人才，即使企業目前沒有合適的職位，也可以為這樣的人才“量身定做”職位。在最近的央視《絕對挑戰》欄目，沃爾沃原本準備只選擇一個品牌經理，但是通過比賽證明了3名參賽者各有所長，2位沒有被選中的參賽者也有突出的才干，當即將3人全部吸收進沃爾沃，為他們提供了適合他們發展的戰略執行經理和市場經理職位。

　　-賓利汽車

　　人才需求：賓利在中國對人才的需求主要集中在銷售和售后服務兩個方面，目前在售后服務方面維護保養的高級人才最為缺少，賓利的維修技師都是從香港請過來的，而國內有高檔車維修經驗，特別是賓利車維修保養經驗，能獨立完成從檢查到維修的人才我們還沒有找到，如果有這方面人才我們是急需的。

　　HR談企業文化與用人：由于購買賓利車的都是高端客戶，所以賓利的員工首先自身要具有很高的素質水平，要能理解這一層面上客戶的消費心理，而在對于銷售人員的考核上，賓利不只是關注其業務量，更重要的是其是否把賓利汽車作為一種文化向客戶推薦。

　　-北汽福田公司

　　選才標準：主要需要三類人才。一是汽車研發、制造等技術人才；二是汽車制造的技術工人；三是汽車經營管理人才。

　　招聘計劃：福田公司采取常年招聘,并定期舉辦企業自己的招聘會。幾年來共舉行了40余次招聘會，招聘了1800余名員工。福田招聘人才時比較重視工作經歷,特別是中層管理人員必須要有同類企業的管理經驗。而一般員工也要具備35歲以下，3—5年以上的相關工作經歷，中級以上職稱，大學本科以上學歷等條件。

　　李喆