本報記者 黃一琨 北京報道

　　5月，尚在封閉中的北大校園美麗而寧靜。然而，一份涉及北大教師聘任與晉升的改革方案在教師中引起了極大的震動，議論與爭執由此展開。擁護者認為，這是打破既有大學體制弊端，加強競爭，創建世界一流大學的良策，而反對者稱之為對北京大學的“休克式療法”。

　　方案的提出發端于2003年2月北京大學寒假工作研討會，北大校方在此次會議上認為，“根據創建世界一流大學的目標和近期面臨的形勢和任務”，“創建一流大學的關鍵是人才，建設一支優秀的教師隊伍的關鍵是科學合理的人事制度”。為此，北京大學校長助理、光華管理學院常務副院長張維迎教授受命組織起草了方案全文。

　　5月12日，北大校方以北大校長、校人事制度改革領導小組組長許智宏的名義發布通知，將方案下發各單位征求意見，要求5月30日將討論意見和具體建議匯總報學校人事部綜合辦公室。

　　由于事關教師們的利益，有關此方案的討論在北大內部迅速成為熱點，并且不少討論言辭激烈。北京大學網站主頁上的校長電子郵箱反饋充塞，管理者不得不提醒發言者，“就此問題的討論已經由有關部門上報給學校人事部門，相關討論請注意言辭。”

　　到記者發稿時為止，北大校方尚未有明確表態。

　　爭論焦點

　　為何這一人事制度改革方案會在北大教師中引起巨大的爭論？

　　該方案分為兩大部分，第一部分是基本原則，第二部分是實施意見。其中實施意見包括：教師崗位實行分類管理和聘任；關于教師聘任和職務晉升的基本政策、學術標準、組織和程序以及學術委員會等內容。方案的具體條款目前仍在征求意見，但是基本原則部分中有幾條內容已引發激烈爭論。

　　其中第五條稱：“為了增強教師隊伍的活力、提高教師的學術水平和綜合競爭能力，學校決定采取有限聘期和有限申請晉升次數等措施在講師和副教授隊伍中實行擇優和分流。其基本目標是使講師層面的流動比例控制在總量的1／3以上，副教授層面的流動比例控制在總量的l／4以上。”

　　第六條稱：“為了進一步改善教師隊伍的學緣結構，原則上院�熛担牪恢苯訌谋締挝粦獙卯厴I生中聘用教師；各單位應繼續努力提高教師隊伍的學歷結構，新聘教師必須具有博士學位�熁虮緦W科最高學位�牎！�

　　加強競爭，提高教師學術水平，清除學術隊伍中的“近親繁殖”現象，這被解釋為上述原則的出發點。與上述兩條原則對應，方案實施辦法中提出了相當的細則。比如在對教師聘任的基本政策中規定：2003年后新聘的講師和副教授實行固定聘期合同，每個合同期為三年。教師在講師崗位上最多有兩個合同期�煿�6年�牐焕砉めt科專業教師在副教授崗位上最多有三個合同期�煿�9年�牐�人文社會科學專業教師在副教授崗位上最多有四個合同期�煿�12年�牎�

　　此外，“新聘講師在該級崗位工作2年之后，合同期內有兩次申請晉升副教授的機會；新聘副教授在該級崗位工作5年之后，合同期內有兩次申請晉升正教授的機會。如果第一次申請不成功，第二次申請必須在相隔1年之后；如果第二次申請也不成功，無論原聘任合同是否到期，聘任關系自動解除，不再續約。

　　這就意味著北大眾多青年教師除了盡職盡力做好本職教學工作外，在學術要求上面臨著前所未有的向上壓力。

　　“負零和博弈”？

　　北大政府管理學院一位不愿透露姓名的教授把這份改革方案稱為“負零和博弈”——一旦方案主體獲得通過，那么對于北大教師的切身利益來說，境遇最優的也只是維持原狀，而相當一部分人的利益會受損，甚至“忍痛”離開學校。但是，該教授同時認為，這項方案的立意較高。所謂“立意”是指北大在1998年百年校慶后提出的“到2005年，為創建世界一流大學打下全面的堅實基礎。從2005年到2015年，再經過10年的艱苦奮斗，實現創建世界一流大學的宏偉目標。”

　　北京大學副校長閔維方4月底發表《北京大學：向著世界一流大學迅跑》，文中稱：“世界一流大學的標準是動態的而不是靜態的。要想迎頭趕上，就必須跨越式發展。”“‘大學乃大師之學，無大師則無大學’，一流大學和一流學科運行的主體是高素質的師資、一流的人才。要把北大建成世界一流大學關鍵在人，在于有一支學術水平高的教師隊伍。”正是在這一計劃的帶動下，北大啟動了一系列人事分配制度改革措施。

　　因此，接受采訪的這位教授亦認為，雖然方案具體條文有“可切磋之處”，但是作為邁向世界一流大學的一步，這項改革不可能也沒有必要像其它改革那樣保證大多數人的利益。

　　方案對于青年教師的挑戰是顯而易見的。比如，講師晉升為副教授時“須有重要的、有影響力的學術論文或專著發表，是本領域國內杰出的青年學者，達到相應年齡段所從事研究領域國內的前列。”完成這一飛躍，一位青年講師的時間是6年，這對于社科類教師壓力更大。

　　一位北大青年教師稱，北大目前的許多弊端是整個中國高等教育體系長期以來存在的結構性問題，是超出北大范圍以外的“外部性”問題。最關鍵的是，任何領域和局部的改革都應該建立在起碼的外部環境條件下，在整個高等教育體制沒有流動起來，特別是在缺乏民間和外資高等院校、社會保障體制不完善的情況下，許多青年教師(特別是基礎學科教師)工作期間收入微薄、其專業在社會上沒有市場，因此被淘汰的教師缺少起碼的安全保障和退路。甚至有反對者援引政府機構改革中被裁減人員被妥善安置的事例及《勞動法》相關條文對此方案加以質疑。

　　國情之困

　　方案的贊成者和反對方都承認，北大的師資水平雖在國內是最頂尖的，但是就平均水平來看，斷難令人滿意；而放置在“世界一流”目標的背景下，則乏善可陳。

　　北大法學院副教授沈巋據此從學術環境的角度認為，擺脫國內學術環境的束縛時不能太超前，與現實脫鉤。作為副教授，沈巋屬于方案實施后可能受影響群體的一分子，但他不愿意對其中的具體條款評頭論足。沈指出，目前的“征求群眾意見”的方法仍然屬于傳統行政方式，他希望選出各教師層的代表，組成類似聽證會的機構審議此方案。

　　高等教育研究專家、北京理工大學高等教育研究所楊東平教授雖然贊賞北大敢為天下先的勇氣，但是也認為這些舉措不過是“企業早就做過的”。更重要的是，人事制度改革只是建設世界一流大學的局部措施，為真正的學術自由提供制度保障才是關鍵。

　　北大法學院教授賀衛方也認為人事制度與學術自由兩者是“標與本”的關系。賀衛方認為，改變行政力量主導高校生活的局面，實現“校長治校，教授治學”，即使在這一方案出臺之后依然流于口號。當反對意見大多集中于人事制度的效率與公平關系時，賀衛方更為看重的是改革當中關于體制的更大命題。他認為，方案中提到的建立教授會制度并無實質突破，該機構仍是附屬于學術委員會的咨議機構，故而這次表明校方努力方向的改革并未觸及大學整體的管理模式。

　　采訪中，沈巋、楊東平和賀衛方三人均對北大設定具體時間表趕超世界一流大學的做法表示異議。但是，北大的趕超過程以及其間蘊含的政策資源扶持已經對其它院校造成壓力。因為，當北大青年教師們為了人事制度的變革而心懷忐忑之時，北大的資源、環境對國內其他高校教師仍然很有吸引力。

　　南京大學戰略與政策研究室主任朱慶葆教授更是稱，高校之間的人才搶奪有如“美伊戰爭一樣激烈”。該校法學院一名留美教授北上北大的事件甚至成了全校性的話題。朱慶葆自嘆南京大學所獲得的投入和資源與北大、清華“沒法比”，只能正視現實。因此，南京大學的戰略目標將“主要分兩步走”：1999年-2012年期間建成世界高水平大學；2012年-2020年或稍遲爭取進入世界一流大學的行列。

　　目前，這個有“一刀切”之嫌的改革方案仍處于討論階段，北大人事部門不愿意對它施行后的影響作過多評價。記者接觸的北大學生現在也大多不知道這一方案的存在，因防SARS而稍顯凝滯的校園生活尚未顯出太多“跨越式發展”的跡象。不過，他們一定希望知道這次改革嘗試能否為他們帶來一個世界一流的北京大學，而這個目標，無論是北大校方還是高等教育研究學者均認為曾在上世紀20年代蔡元培校長的領導下實現過。