中國十大行業人才報告

　　金融證券

　　人來人往的2002

　　本報特約記者

　　聶風馬勐

　　貫穿2002年中國經濟改革主線的是金融界由表及里的“變法維新”。在整個金融行業，銀行、保險、證券、基金加速改制的同時，一場人事大換牌也成為2002年金融業人力資源整合的主題。

　　由于不同的行業特征與不同的開放壓力，金融證券行業分別呈現出不同的人才變陣氣象。這幅人才涌動的圖景大致是這樣的：外資銀行、股份制銀行與國有商業銀行漸進拉鋸的人才爭奪戰中，四大銀行頹勢盡顯；由于“漫漫熊市”，證券公司裁員、基金公司換將的消息紛至沓來。

　　隨著國有商業銀行收縮各級機構特別是在西部經濟不發達地區的“瘦身”運動，工農中建四大銀行的“裁員”引人矚目。當然，與四大銀行裁減“兩低”(低學歷、低技能)人員形成鮮明對比的是銀行業對高級人才爭奪的暗戰。在中國入世元年，銀行業高級人才的流動徹底凸顯出了一種單向的流動——從國有商業銀行流向外資或股份制商業銀行。根據權威報道，近幾年，四大國有商業銀行流失4.13萬人，其中，最為前哨的中國銀行有4000多人辭職。毋庸置疑，國有銀行日漸彰顯的人才流失正顯示著一場不可阻擋的人才價值發現。在這一年銀行業招聘人才的主要專業仍然集中在金融、會計、法律與計算機專業，但引人矚目的是各家銀行的IT人才需求大幅度的提高。

　　在2002年，北京證券業的動蕩一直讓業內人心惶惶，“家”搬得越來越遠，面積越來越小，甚至還有的在堂堂證券公司的辦公樓里搞起了副業，尤其是被稱作是“整合隊伍”的裁員行動，更是讓曾經熱得燙手的證券業多了諸多的不安和躁動色彩。這種動蕩不是北京一地特有的，而是證券行業全國范圍內的一個震蕩期。據業內人士透露，國內投行業務領先的10家證券公司中，大部分都已經推行了裁員計劃。如國泰君安、南方、大發、大鵬等，裁員幅度普遍超過2／3。

　　國內一位資深的財經記者曾經說過：“中國股市的每一次大調整都是以一個大券商的轟然倒下為代價的。”南方證券公司在度過2001年的破產危機后，管理層派出備受爭議的“問題人物”去掌舵，引來眾多媒體的一番熱炒；隨后平安證券傳出因承銷不利無奈成為上市公司大股東的消息，平安集團不久即從香港空降近10人的隊伍重新打造證券業；中等券商比如大鵬證券的人事變更與經營的不景氣有著直接關系；眾多小券商不論以什么樣的理由被收購重組后，新股東所做的第一件事便是更換經營管理層。管理層必須聽命于資本是各行業都要遵守的規則。在2002年走進大學校園的只有摩根斯坦利、中金公司等投行大鱷而且招聘人數極其稀少，留下的僅僅是“驚鴻一瞥”。

　　2003：即將延續的故事

　　作為一個受WTO觸動最深的行業，一年之間的各金融業人才的流通與需求的變動都或多或少應驗了人們在入世之初的判斷。可以預計，在2003年的金融人才布局圖上將延續這些態勢：

　　其一、金融人才的結構性調整仍將繼續擴展

　　在世人矚目當中，毫無疑義2003年中國銀行業的主旨將是“創新加效率”。特別是飽受機構臃腫、效率低下之苦的四大銀行，它們減員增效的行動還會進一步進行下去。與此同時，2003年也到了各家銀行“儲備戰略人才”的敏感年份——銀行業公認培養一個業務與管理人才的時間是兩到三年。所以在裁減冗員的同時，各銀行系統面向2003年應屆畢業生的招聘已經馬不停蹄的展開。招聘的專業將集中在金融、會計、市場營銷、計算機、法律與工商管理，在學歷分布上將以本科層次為主(主要指省行或省分公司一級)。同樣的人力整合也會出現在證券業，盡管眾多券商都紛紛削減人馬，但是仍然會有證券公司在不斷地招納新人。所不同的是證券業的“圈子”已越來越遠離了從學生起步的新人。

　　其二、金融IT化將使IT人才需求進一步增長

　　隨著IT技術完全融入銀行、保險、證券和外匯等金融業務領域，金融業的效率與安全得到大幅提升。預期在未來的金融企業中“電子虛擬網點”將大幅替代現有的“物理網點”，“信息流”將最大限度地替代“物流”和“現金流”。因此，既懂“金融”又懂IT的復合型人才成為高端人才市場的“焦點”。

　　其三、金融從業人員面臨一場知識更新

　　中國金融業正由于不斷地推進開放而出現了一系列的金融創新浪潮。一方面，相當多的金融產品、相關服務規則都是第一次在中國出現，另一方面，幾乎所有的金融企業都在積極推進體制改革，變動使得身處其間的人“不穩定得像多米諾骨牌”。例如券商、基金公司研發部門的改革就會觸動整個業內一大批高學歷、高收入人才的“奶酪”。這些因素都對現有和即將從業人員造成強烈沖擊。僅以剛剛誕生的民生證券為例，除了招兵買馬之外他們更專注做的事情就是成立“進步學院”這樣一個培訓機構。知識更新的壓力還來自與國際慣例接軌，因而，被稱為投資行業“國際護照”的注冊金融分析師�烠FA�牽荚囷L行中國已成必然。

　　其四、人才流動的市場化趨勢將進一步加劇

　　高級金融人才尤其是集技能、經驗、客戶資源于一身的“金融金領”從“金飯碗”到進入人才市場流通的將會越來越多。僅僅以銀行業為例，雖然四大銀行改革力度在不斷加強，但國有商業銀行的高級人才“一江春水向西流”的局面一時恐難改觀。早在2002年初，中行濟南分行集體跳槽事件最后發展到雙方對簿公堂實際上已經說明，在與外資銀行、股份制銀行人才競爭中，國有商業銀行已經越來越處于無可奈何的境地。在證券公司群落里，“嫌貧愛富”或者“追大款”的現象不可避免。一方面，產業資本金融化在中國盡顯端倪：一些知名的非金融企業紛紛進軍證券業，除了人們已經知道的北大方正收購浙江證券、海爾介入長江證券之外，中國諸多中小券商的背后都若隱若現地閃爍著產業資本的“無形之手”。這種局勢對于大量中小證券公司從業者是一個難以預測的變數。另一方面，從2001年6月至今的中國股市大調整已經大浪淘沙、洗盡鉛華，在證券、基金公司經營日漸分化的形勢下，那些效益好薪酬高的公司自然會吸引更多的業界精英加盟。

　　勿庸置疑，就受教育程度、經驗等而言，中國金融業從業人員的素質是很高的。但國外是既懂現代科學又懂經濟管理的金融人才比重加大，我國卻面臨著金融人才知識老化的局面。這種人力資源配置與開發困局最集中的表現是中國國有商業銀行的用人機制。對于四大國有銀行，由于聲譽的吸引力和長期的積累，人才一般來說是不缺的。從可衡量的角度看它們所吸納的人才都是一流的。問題的關鍵是人才資源配置的失當，抑制了人才潛能的發揮。早就有人指出，人才外流歸根到底還是四大銀行特別是其總行存在大量的人才浪費。這些問題同樣存在于一些體制比較僵化的證券、基金公司。應該說，如何做到在尊重人的價值的基礎上構建有效的激勵約束機制進而合理開發配置人力資源是中國金融證券業在今后必須面對的一個異常復雜的課題。

　　家電行業

　　躁動不安又一年

　　蔡運彬

　　可以這樣說，家電行業一直處于躁動不安的狀態之中，歲末年初，回望2002年，家電業一片劍拔弩張的緊張氣氛至今還記憶猶新。

　　從元旦、春節至今，家電企業的價格戰、圈人戰就未停過。圍繞著人才的競爭，家電廠商們對人才的搶奪是各顯神通。上海國美現任的總經理陳云青曾是天津國美的總經理，眾所周知天津國美在全國首先挑起了家電價格戰，陳在家電市場中可謂好手。永樂家電則聘請了原上海國美的總經理楊大康出任公司的常務副總經理，今年永樂高薪聘請的各門店專業管理經理達到了近15人。而陳榮珍的突然“退休”，趙強棄名人加盟格蘭仕，更是給業內人士留下了些許疑慮和思索，也許，家電行業再也無法“春和景明，波瀾不驚”了。

　　進入下半年以來，幾家大的家電企業開始打激烈的人才爭奪戰，先是TCL集團在京宣布今年內將引進1200名人才后，科龍也宣布年內引進500多名的應屆畢業生。在吸引人才方面，各有高招。科龍公司實行的是“人才化”工程，他們為每一名新進入公司的員工進行人才定位，制定一套他自己的升職路線，只要你在規定時間內完成相關任務就會不斷地升職，許多優秀的人才會脫穎而出，證明自己的價值；TCL在吸引人才方面是和薪金掛鉤的，因為營銷人員的收入是和業績掛鉤的，你為公司帶來可觀的銷售業績，你的收入也是相當可觀的，這樣拉大員工之間的收入差距，使得人員優勝劣汰，能力強的人就可以獲得高薪。

　　與往年不同的是，今年的家電人才紛紛涌入連鎖業。原廈華華北片區銷售總經理王輝文現任國美A區營銷中心總經理、原創維北京分公司總經理姜雪梅現任國美濟南分公司總經理、原樂華銷售經理姜濤現任國美北京營銷中心總經理……大批原家電企業的銷售人才正源源不斷地流入家電連鎖業。據國美人力資源部的統計：從9月份至今新招聘的員工中，來自家電企業的要占到7%至8%，這么高的比例以前從未出現過。

　　在連鎖業海綿一樣吸納人才的同時，家電制造業的整合大幕也已經拉開。近兩年彩電企業一片混戰，至今只剩下五六家規模企業有聲音。企業的興衰加速了人才流動的頻率，家電連鎖高速擴張導致人才“饑渴”，而上游制造業龐大的銷售公司體系中又儲備了大量的營銷人才，雙方人才的流動也就理所當然了。

　　2003年家電企業人才需求

　　2002年是家電企業的突圍年，企業越來越不惜重金引進、培養人才，力圖先從人才突圍。這種情形將在2003年繼續上演。

　　中高級專業人才最動人

　　繼TCL和科龍宣布大量引進應屆畢業生后，長虹、海信、格力、創維、康佳、志高、華帝等家電企業也展開大規模人才引進行動，專業技術方面的人才將成為家電企業爭奪的焦點。

　　國內家電企業受傳統體制影響，技術人員的待遇和培訓比不上外資企業，從而造成大量技術人才的流失，影響國內企業的技術儲備和開發實力。于是對技術人才的培養機制會加大，待遇也會有所提高。美菱變容冰箱的主設計師梁明杰說，他已經出國培訓兩次了，明年還會出去。

　　國際化人才受重視

　　據TCL集團股份有限公司董事長李東生分析，國內家電企業在世界家電制造業中已擁有較高的地位。未來的擴張主要是在國際市場的擴張，目前存在的技術創新不足、國際化經驗不足是制約國內企業的瓶頸。因此，國際化經營人才越來越受到重視。

　　長虹董事長透露，在長虹實施“走出去”戰略過程中，引進了日本家電企業某些已退休但經驗非常豐富的精英，同時為了更加了解國際規則，還請了一位美國法律顧問。據了解，創維彩電、志高空調、華帝燃具、家電經銷商東澤都將有引進國際化人才的行動。

　　市場營銷和中介服務類人才供不應求

　　市場營銷、中介服務成為人才市場上最為紅火的兩個職業，許多單位對從事這兩類職業的人才虛席以待。這從人事部發布的全國人才市場供求信息可以看出，從專業類別看，供需排名前20位的專業中，市場營銷和中介服務類人才出現供不應求的局面。

　　研發人才最受寵

　　研發人才是家電業爭奪比較集中的幾類人才之一。家電業發展到今天主要是產品的競爭，誰的研發能力強，能開發出新的產品吸引消費者，誰就能贏得市場。科龍天津分公司的張經理告訴記者，科龍此次在天津招聘的4位大學生中有3位是從事制冷專業的，屬于高精尖的研發人員，這類人才具有高科技素質和獨立開發新產品的能力，是企業現在最緊缺的高級人才。

　　產品設計人才匱乏

　　在以往的經驗中，中國家電企業關注的僅僅是產品的單一性功能需求。對于現在特別是對于未來市場的研究還遠遠不夠。一般而言，消費者有三個層次的需求：顯性的需求、隱性的需求、個性化(審美)需求。從定位上看，越是高端的產品，滿足消費需求的層次愈多。消費者隱性需求和審美需求在消費過程的主導性日益重要，因此產品設計作為一種主要的競爭因素也日益被企業所看重。

　　從目前的情況看，國內的家電企業在產品設計上與國際先進水平差距一點不比產品在功能技術上的差距小，主要反映在工藝水平、人性化設計和產品的整體外觀水平上，如果企業不在這方面加以重視，無疑會失去更多的未來市場。

　　缺乏熟悉IT領域的市場及專業技術人才

　　從海信首開家電企業做PC的先河到今天，中國家電企業的IT道路已經走過了三年風雨，從硬件到軟件，從PC到HPC，從互聯網到信息家電，到處都能看到家電企業的影子。但是，IT市場有鮮明的特征，技術日新月異，節奏變化快，這些都是明顯區別于家電行業的特點，也就是說做家電出身的人做PC需要有一個適應過程，所以更需要重視人才的培養和引進。

　　獨具慧眼的領導人才搶手

　　對于國內家電企業而言，管理的觀念和工具都是現存的，問題是怎樣才能把這些理念和工具付之于現實的行動。家電業需要完全從傳統的保護中走出來，真正地邁向市場，其標志將是企業股權市場化；需要減少乃至消除個人英雄主義，個人應讓位于制度和體系。

　　國內家電業缺乏的不是人才，而是如何把這些人才配置到他們的位置上并發揮作用，因此，是否補充管理系統的“新鮮血液”關乎眾多家電企業的未來的成敗生死。

　　IT行業

　　明年總體復蘇局部呈現亮點。

　　張生澤靜仁

　　2002年：一場虛火

　　2001年是網絡泡沫破滅的一年，這種影響一直持續到2002年。低迷、不景氣等詞匯就像幽靈一樣纏繞著IT公司。就整個2002年的才市來看，可以說是迷茫、動蕩和虛熱。

　　據了解，2000年，IT業招用員工人數達到高峰，2001年，下滑始露端倪，2002年，各大公司更是普遍壓縮用人計劃。IDC報告顯示，2002年，全球IT業呈現出有史以來最嚴重的滑坡，增長率下跌2.3%。雖然中國IT業仍然保持了18.1%的增長勢頭，但其在就業市場上的表現卻遠不如前。此前的一些人才大戶，如“巨大中華”四大公司，都大幅縮減了招人計劃。

　　據各公司的數據調查顯示，2002年IT人才需求一直是慘淡經營，甚至連IT高級人才的日子也不好過，國內外一些著名IT企業2002年年尾都傳出了裁員消息。

　　雖然摩托羅拉、中國聯通、TCL等都打出了招賢納士的大旗，總體需求量也很大，但學生們卻普遍感覺他們所提供的就業環境不比往昔。比如聯通計劃在全國招收2000名畢業生，TCL計劃招收800多名畢業生，但就業地點多在西北、西南、東北。

　　雖然一些新成長起來的公司偶露崢嶸，像UT斯達康宣布月進一批優秀人才，讓人眼前一亮。但更多的卻是反映整個行業不成熟的浮躁。

　　9月，托普曾宣稱要在全國招收5000名技術人才，似乎讓人一下感覺IT的春天來了。但業內人士紛紛提出質疑，一陣熱炒過后，這事兒也就沒了下文，炒作的痕跡十分重。而“軟件藍領”的概念，從年初炒到年尾，讓想躋身IT業的人們興奮不已，但據調查，國內對軟件藍領人才的需求并不是媒體所說的那么多，相當多的軟件公司明確表示，他們不需要軟件藍領，此舉大概是培訓公司們出的損招。

　　但總的來說，信息產業仍然是一個朝陽產業。預計2003年會有一些亮點。

　　一、金融、零售、電子、房地產等行業為IT人才提供了新的機會

　　IT業的全面復蘇還需時日，但在其他行業，對信息人才的需求開始抬頭。據統計，最渴慕IT人才的是一些大型的股份制企業，和新興的民營企業。

　　根據報告，金融服務行業和房地產行業在明年可能成為雇傭IT人才的熱門。與此同時，批發和商業服務行業預計在雇傭新IT職位上有所增長。零售行業的信息部門也可望再增加IT職工。

　　在美國，調查公司有同樣的結論。在IT公司普遍縮減用人計劃的情況下，西北地區以及南加利福尼亞州的生物、金融服務和醫療企業都顯示出對IT人才有較大的需求。其他可能增加IT員工的部門主要是與網絡安全相關的部門。

　　目前外資金融機構，如國際金融公司、美林、花旗、匯豐銀行、紐約人壽、友邦、太平保險公司等都紛紛搶灘中國市場，他們憑借雄厚的實力、先進的技術、靈活的策略對國內的金融界發起挑戰。他們用“網上銀行”掠取中國的優質客戶，同時以“人才優勢”來換取競爭優勢。雖然我國國有商業機構已經大幅度提高了“金融科技”人才的薪酬，但股份制金融企業和外資金融機構高達數十倍的年薪最終將“熱門人才”挖走。

　　由于我國金融硬件水平已達到國際先進，因此以“金融科技人才”為根本的軟件水平必須提高到戰略高度。為此，金融公司勢必會鼓勵在職人員的在職培訓；并且進一步提高“金融信息”人才的待遇并出臺相關政策，吸引IT界人才投身金融。

　　據說，中國人民銀行已經制定出了金融信息人才的培養戰略方針，已指定對外經濟貿易大學信息學院作為金融信息人才的專門培訓基地，以期培養能適應國際規范的、信息技術與經濟管理業務緊密結合的高層次復合人才。

　　二、國家對軟件業的重視，軟件人才需求會增加

　　2002年9月18日，國務院辦公廳轉發了《振興軟件產業行動綱要(2002年至2005年)》。綱要稱，到2005年，我國的軟件與信息服務業國內市場銷售額要達到2500億元市場目標，在從業人員規模上要形成80萬人開發人員隊伍。然而現有的統計調查顯示，我國國內企業現有軟件技術開發人員大約20萬人，達到2005年80萬人的規模，每年至少需要補充60萬的人才缺口。

　　有關專家指出，我國的IT隊伍存在嚴重的結構失衡，既缺乏高級IT人才，更缺乏技能型、應用型信息技術人才，缺乏一大批能從事基礎性工作的技術人員。目前，軟件開發主要分兩類，一類是通用軟件開發；另一類是軟件定制服務。未來國內IT企業將需要大量的通用軟件開發人才。同時，針對各行各業的軟件定制服務也將對軟件人才提出更高的要求，當然最好是該行業的從業人員能夠進入IT業設計適合行業特征的軟件。

　　在未來的2到3年內，信息產業部將在全國設立百所軟件人才培訓基地，培養應用型軟件人才。面對這一巨大蛋糕，國內外培訓機構躍躍欲試，爭先下手。據了解，僅北大青鳥APTECH公司在全國就已建立和發展培訓中心76家，形成了22000多人的培訓規模。而且，培訓出的人才在人才市場非常走俏。

　　2003年是《行動綱要》全面開展的重要一年，可以想像，軟件人才前景樂觀。

　　三、大公司需求旺盛

　　微軟和IBM在2002年都宣稱要推出自己的人才培養計劃。IBM的“天才孵化計劃”主要是與中國最頂尖的一些大學如北大、清華、上海交通大學等合作，每年挑選10多名軟件和MBA方面的頂尖學生在IBM中國研究中心做項目開發，費用和設備均由IBM提供。此計劃從2003年開始，每年在中國舉行，合作的院校將從北大、清華拓展到其他重點高校。

　　微軟也宣布在中國啟動一項“長城計劃”，跟IBM非常相似的是，微軟選擇的合作院校主要也是北大、清華、上海交通大學、浙江大學等。微軟承諾，在未來3年內，微軟至少將投資兩億元與上述院校共同培養軟件人才，微軟亞洲研究院還將在全國各大高校和科研機構推出每年至少150場學術講座。

　　微軟中國宣稱，要從2003年開始就保持50%的增長，為此目標，比爾.蓋茨在上海透露微軟亞洲研究院將在中國網羅2000名頂尖程序員。可見，能否得到一流人才對于微軟意義同樣巨大。

　　四、培訓和安全市場

　　值得重視

　　IT市場雖然不如前幾年紅火，但IT培訓業在短暫的幾年中迅猛發展壯大起來了。業內人士估計，目前我國的IT培訓市場每年有20億元的規模，這促使大量機構跟進。目前，全國各地很多培訓機構都將IT人才培訓列為工作重點，還出現了許多專業的計算機知識培訓學校，它們采取各種優惠措施爭奪生源，在IT培訓業進行著一場混戰。這樣，對培訓師資的爭奪勢必會更加激烈。

　　另外，從目前國內各企事業單位的IT技術人員需求來看，信息安全技術人員十分匱乏。

　　隨著計算機的廣泛使用，病毒的種類也越來越多，危害越來越大。專業的反病毒工程師還是國內IT人才架構中的一個空白。隨著信息安全受到社會各界越來越多的關注，以及電腦病毒危害的頻頻發生，從反病毒軟件的安裝、調試、維護到日常使用，都需要具備一定安全技能的技術人員來實施。因此，反病毒工程師必將成為國內I T技術人才需求的一個新熱點。

　　而網絡安全更是日益受到重視。目前國內這一塊的頂尖技術人才并不多，而企業的需求不少。以前的“黑客”們紛紛從良，說明這一塊隱藏著的巨大商機。

　　旅游行業

　　2l世紀，世界旅游大國名次將更換為中國、美國、西班牙、意大利、法國、俄羅斯和瑞士。旅游業將成為中國的熱門職業。到2020年，每年到中國旅游的人數將達2億人次。中國旅游業所需人員將達2，700萬～3，000萬人。

　　2002年旅游人才難招聘

　　據統計，目前國內有10000家星級以上酒店，6000家旅行社，著名旅游景點700家。全國主要城市旅游業從業人員達1500萬人，旅游人才招聘難一直是困擾企業發展的話題。

　　國家旅游局政策法規司司長張堅鐘日前透露，將全面開放非國有經濟進入旅游服務業，進一步擴大對外開放，促進旅游服務業與國際接軌。

　　與此同時，根據我國旅游服務業加入世界貿易組織的承諾，國家旅游局已經會同外經貿部批準設立了11家中外合資經營旅行社。另外，我國主辦出國游的旅行社從幾年前的67家已增加到目前的535家，力度也在增大。業內人士表示，打破出國游的壟斷經營是國家旅游局直面WTO的第一步。

　　由于旅游市場加快開放步伐，目前在全國正在上演各個旅行社爭奪人才的“看不見”的戰爭。由于國家取消出境旅游代辦點、增加組團社的利好消息的出臺，搶奪人才率先拉開了旅游行業這場群雄逐鹿的競爭序幕。為贏得這第一場人才戰的勝利，各旅行社使出了渾身解數。允諾加酬加薪、保證職位升遷的自然不在話下，一些股份制旅行社還慷慨大方地承諾送給應聘者一部分股份，一些求賢無門的旅行社甚至開出了獎勵“伯樂”的舉措，每成功介紹一位人才，“伯樂”的獎金高達3000元至1萬元不等。

　　旅游人才如此走俏�熞环矫娣从吵鑫覈�旅游業的光輝前景�熈硪环矫嬉脖砻髁藘炐懵糜稳瞬诺亩倘薄！澳壳埃�我國旅游業的服務質量、管理水平、從業人員素質等方面，都遠遠不能適應旅游業發展的需要。”在國務院專門召開的全國旅游發展工作會議中指出。從中可以看出，旅游業對高素質人才需求的迫切性。

　　目前我國旅游人才的分布特點可以概括為：

　　一、人才分布不均勻。

　　一是酒店、旅行社較旅游車船公司及旅游景點更能吸引人才，也導致了前者比后者更多人才儲備；二是東西部地區不平衡，東部人才比例密度高于西部，西部12個省、區、市旅游院校、旅游高校僅分別占全國旅游院校、旅游高校的24%、28%，西藏、青海、寧夏、新疆等地沒有一所有實力的旅游高校。

　　二、人才結構不合理。

　　人才結構不合理一是表現在高中級人才比例失衡。如全國取得資格證書的導游員有8萬多人，特級導游員僅有數十人，高級導游員也只有幾百人；二是專業結構不合理。大多數飯店高層管理者所干崗位與所學專業不一致。旅游作為涉外行業，管理人員外語水平普遍較低。旅行社管理人員的學歷以大專為主，國內旅行社部門經理的學歷普遍偏低，中專、高中及其以下學歷者占了一半。

　　2003年旅游人才趨向專業化

　　知識經濟與信息社會的到來，旅游競爭的加劇，人才緊缺的問題會越來越突出。旅游業是一個跨學科的行業，可以預計2003年旅游業人才發展的一個大趨勢將是人才的多樣化、專業化。

　　一、高層次人才緊缺

　　目前旅游人力資源的現狀是：人力資源供過于求，人才資源供不應求。明年旅游業較為緊缺的人才主要有三類：一是旅游企業經營管理需要的常規人才，如高層管理者，從事人力資源管理與開發、市場營銷、旅游娛樂管理、旅游規劃、旅游景區管理、物業管理等人才；二是隨著旅游業發展需要的一些新的專業人才，如從事電子商務、分時度假旅游網絡管理、會展旅游、旅游資本運營等人才；三是在未來社會競爭需要的創造型、復合型、協作型人才。

　　二、“T”型人才走俏

　　所謂“T”型人才的特點是：“T”型中的一豎，代表相關的專業知識與技能；“T”型中的一橫，表示此類人才還應具有與專業相關的橫向綜合知識技能；二者不可替代，且相輔相成、互為支撐。只有如此，才能構成資源深度、有效開發所需的旅游產業“復合型”人才。

　　三、外語人才吃香

　　就拿今年來說，英語、日語導游專業的應屆本科畢業生分配情況很好，有相當一部分人進入到國、中、青等比較知名的大旅行社以及星級酒店工作。例如北京長富宮飯店、新世紀飯店等需要旅游日語專業畢業生加盟。

　　四、導游隊伍的素質要求越來越高

　　導游員是旅游業的生力軍，其素質的高低關系到我國旅游服務的質量和旅游業的形象。目前我國導游員隊伍在思想素質、業務水平、服務技能方面存在著一些問題，初、中、高級職稱比例失調。因此，如果能夠獲得較高的職業資格證書和專業技能等級證，將在求職時多得一份勝算。

　　五、緊缺培養旅游人才的教師隊伍

　　教師是旅游人才培養的關鍵。尤其是一些培養緊缺人才的師資隊伍更是奇缺。知識經濟與信息社會的到來，使旅游業面臨新的課題，急需一些新專業和新學科人才，如旅游電子商務、旅游資本運營等。

　　六、西部急需旅游人才

　　西部將在21世紀為我國旅游經濟的發展開拓新的廣闊空間、為旅游持續快速健康發展提供新的契機和動力。西部大開發，人才是關鍵。江澤民同志2000年6月在甘肅、寧夏考察工作時指出：“人才是決定我們事業成敗的一個關鍵因素。西部大開發，人才是關鍵。西部地區在考慮發展思路、制定發展規劃時，都要制定人才規劃和政策措施”。

　　七、旅游人才在擇業時的觀念在將繼續發生改變

　　從目前的趨勢來看，2003年的畢業生在擇業上，許多人將更愿意到旅行社，而酒店吸引力將漸弱。90年代初期，酒店業曾有過名牌大學生爭聘的風光。而現在酒店業當時的優勢已經不那么明顯。在飯店工作，大學畢業生要從基層干起，工作強度大，而工資待遇與職高生沒有太大的差別，個人發展比較慢，由于上述因素，現在飯店招聘高素質人才越來越難。而且許多飯店已經把招聘一般人員的目光從北京市范圍內轉投向外地。而旅行社的招聘形勢則比較樂觀。在一些大旅行社，生源情況普遍看好。許多被聘者都是來自名牌大學的外語專業應屆畢業生。外語專業畢業生到旅行社來工作，專業對口，大旅行社比較穩定，收入待遇水平比較高等是吸引優秀人才的因素。當代大學生也愿意到旅行社這樣工作具有相對獨立性和挑戰性的單位發展，對自身綜合素質的培養和提高也大有裨益。

　　目前，酒店不僅在招收高質量人才時遇到困難，而且面臨著優秀人才流失的尷尬。業內人士坦言，相當一部分酒店專業人才流向飯店業外，外企公司的高工資待遇促使相當一批飯店經過精心培養后還未做出更多貢獻的優秀人才流向了外企。

　　房地產行業

　　地產人才：

　　喜憂參半的2002

　　盡管不少專家為今年達到新高的商品房空置率憂慮重重，但房地產的發展勢頭似乎并沒有因此而萎靡不振。城市的擴張為地產的興旺發達提供了條件，一些地產巨腭更是打著時尚的旗號費盡心思變著花樣推出新的房屋款型，為獲取暴利樂此不疲。

　　正如一房地產開發商所言：“現在的錢不好賺了。”人們消費的眼光越來越高，再加上競爭的日趨激烈，使房地產開發商感到了壓力。資金到位了，項目選好了，但最終還是會落在具體實施的人頭上。人才，決定著現代商戰的成敗。也就是說，房地產、建筑裝飾單位在人才市場上尋覓的就是那些具有專業知識的人。

　　近年來大學生開始成了房地產市場有力的后備軍，一些大學房地產專業的本科畢業生，不少在實習期間就被房地產公司搶走。較具規模的房產公司中高層以上職員大多是本科以上學歷，甚至還有留學回國人員加盟。高素質的房地產管理人才基本上去了三種地方：一是大型三資或獨資企業。如美國的21世紀不動產，德國OBI及港臺等房地產企業；二是大型民營企業。如復地集團、東苑、萬科等；三是大型國有企業。如上海的中華企業、中遠兩灣等。

　　不過，就目前國內的房地產公司整體來看，人才水平良莠不齊。一方面，當小公司沒有項目的時候，一些專業人員回流向市場；另一方面，良禽擇木而棲，優秀人才跳槽現象頻繁，或是在另一家公司兼職，這在一定程度上也影響了房地產業的人才供求。具體而言，我國今年房地產業的人才供求還存在以下缺陷：

　　一、專業技術人才未到位

　　按照建設部規定，即使是最低資質的房地產開發企業，也必須具有5人以上的有職稱的建筑、結構、財務、房地產及有關經濟類的專業管理人員，2人以上的持有資格證書的專職會計人員。但事實上，一些房地產公司卻是通過借用他人證書以虛假技術人員名單而注冊成立的。

　　二、開發商不愿長線投資

　　一些無力開發大型項目的中小型房地產開發公司注重短期效益。為了節約成本，盡快投入項目的動作，往往不愿花費財力、精力、時間培訓新手，而是引進有經驗的“通才”，這種類型的公司一人身兼數職的現象司空見慣，因此限制了人才的引進，而應屆畢業生也很難在這些企業找到適合自己的位置。三、家族化成為穩定人才的障礙

　　在傳統氣氛仍然濃厚的私營企業或民營企業中，關鍵職位家族化，決定權與經營權高度集中，工作效率低，職員的工作主動性與積極性無法發揮，企業用人標準常因一時一事而頻繁改變。這些都是吸引人才、穩定人才的障礙。

　　2003年：拼品牌、拼人才

　　-本報記者蔡運彬

　　房地產作為資金密集型企業，財力的競爭是房地產企業競爭的重要部分，它主要體現在規模化經營、戰略性土地儲備和抵御市場風險上。沒有足夠的資金，就難以取得大規模土地，難以實現規模化經營；沒有足夠的財力，在市場不景氣的情況下，就難以度過行業低潮期；中國已經加入WTO，政府對開發用地的供給更加市場化、成片化以及外資大財團的介入，沒有足夠的資金實力，就難以適應隨之而來的變化，成為行業“洗牌”的犧牲品。

　　在行業中有一個共識，房地產價格中至少有15%是品牌的價值。但大多數經營者在短期績效面前，并未真正重視品牌的建立。只有有遠見的企業經營者積極地建立品牌，毫不松懈地維持品牌，并隨時將今日的利潤轉換成明日的資源。

　　同時，人力資源的儲備在近年地產界表現為激烈的挖角大戰，這充分凸顯了企業對人才的迫切需求。一向主張“培養主義”的名牌企業也施展起了“挖墻角”功夫，資訊社會經濟是知識經濟，未來房地產人才競爭將是房地產企業較量的焦點。

　　在今天激烈的市場競爭中，企業間相互依賴的合作關系發揮著越來越大的作用，競爭產生合作，合作為了取得競爭。這種合作包含相關企業、相關行業、相關與非相關專業的合作，這種產業聯盟是具有聯動性發展企業、產業間的聯盟，形成資源的整合，鑄造房地產企業最強的競爭力量。這將是新經濟、新形勢下的房地產行業競爭的發展方向。

　　技術管理人才走俏

　　隨著房地產業的發展，許多房地產公司紛紛高薪聘請物業管理、營銷策劃、財務管理方面的人才。不少房地產公司還準備聘用法律方面的人才。從業人員的分工越來越細，技術管理人才尤為走俏。

　　復合型人才走俏

　　“經驗夠了，資金夠了，就是人才積累不夠”。目前房地產公司面臨的一個共同問題是：規劃人才、物業管理人才的缺乏，尤其缺乏從征地、開發、談判、融資、策劃到建筑、市場推廣、管理，每個環節都了然于胸，能夠將整個樓盤“操作”起來，或是能擔起某個職能部門、項目公司的重任的復合型人才。行業人才分配又到了重新“洗牌”的周期，這種人才的流動尤其是在每個大型建筑項目完成后更為明顯。據了解，在悄然涌動的房地產熱中，高級的復合型房地產人才也開始變得搶手。

　　房地產人才

　　需加強“職后教育”

　　中山大學嶺南學院經濟管理系副主任廖俊平認為，房地產市場正走向規范，光靠財大膽壯已經很難在房地產界發財了，只靠一兩個點子已很難在房地產辦取得成功，房地產開發經營必須跟上時代發展的步伐，必須有一套全新的經營理念。

　　現在房地產人才不應只是接受大學單一的本科教育，而要加強“職后教育”，即在學校先學習與房地產相關的某個專業，然后在房地產工作實踐中積累豐富的經驗，同時再不斷接受針對性的專業培訓。

　　物業管理人才受重視

　　以前居民住宅基本上由房管所負責管理，這種管理體制主要是給房子進行小修小補。管理體制人員的文化、業務素質普遍較低。隨著房改的推進，個人產權房不斷遞增，原有的房產管理體制人員已不能滿足現代房產物業管理的需要。如果按1千平方米住宅需要一名物業管理人員來計算的話，僅上海目前就需要近4萬名物業管理人員。業內人士估計現在至少有一半的缺口。由于物業管理、特別是中初級管理對人員的要求不是很高，因此在近幾年里，物業管理將是大專、中專學歷人員的好去處。

　　與此同時，物業管理對人才的巨大需求對整個房產行業的人才結構調整也起到了促進作用。重慶市房地局物業處有關人士指出，進入房產人才市場應聘物業管理的人中，除了應屆的大中專畢業生外，原先任職于房地產開發公司工程部的人員也很多。房地產開發熱潮在今后會逐漸降溫，產業調整過程中人才流向因此也在開始調整，而同行業的物業管理便成了這些人轉向的第一選擇。

　　建筑設計師薪酬將創新高

　　根據《上海房地產業職位薪資行情》可以看出，建筑設計師的薪酬是最高的。

　　這份“行情表”發布的房地產、建筑裝飾業人才價位共有6大類58項職位，是在收集匯總一千多家具有代表性的知名外商獨資、中外合資企業及國有、民營、私營、股份制房地企業人才薪酬價格基礎上，分別列出高、中、低位值和平均值四個檔次，供不同性質的房地產企業參考。如目前緊缺的建筑設計師職位的薪資分別為每月11250元、5842元、2438元和5596元四個檔次。從中人們可以知道，作為一個成熟而有經驗的中級建筑設計師，其在市場上的平均身價約為6000元。

　　業內人士認為，“行情表”的發布將有利于調節房地產人才市場的人才薪酬價位，促進市場化人才價格體系的建立，提高人才交流的成功率。

　　保險行業

　　2002年：保險鬧“人荒”

　　-本報特約記者朱其鋒聶風周全

　　早在2001年的11月10日——中國正式入世的那個晚上，CCTV《實話實說》的演播室里，龍永圖就曾頗有感觸地說：“保險始終是中國入世中最困難的戰場，而所有談判的最后一個戰斗業是在保險方面進行。外方代表之所以對保險如此不放松說明保險實在與他們利益攸關，也說明中國保險市場前景誘人。”2002年的保險業，已經明顯地感受到一只大手在攪局。在多方力量的作用下，頻繁的招聘、“跳槽”、“挖人”使得一年間保險業人力資源市場空前活躍。

　　保險市場群雄逐鹿的大格局一方面讓人才戰打得越來越激烈，另一方面也使得整個業界對保險人才的需求日益增加。早些年整個國內金融界最讓人心懷神往的是證券公司，而現在這種魅力的光環已經落到了各家保險公司頭上。

　　人才需求旺盛：

　　紅了櫻桃綠了芭蕉

　　粗略計算，2002年中國保險市場的增長速度至少維持在30%左右。雖然“產壽險分業經營”的大局不變，但是市場蛋糕的做大加速了各家保險公司的擴張和產品創新，隨之而來的是對保險人才旺盛的需求。除了面向高校、社會的招聘，在高級管理人才上的競爭幾乎登峰造極。一年來關于保險界的“黃埔軍校”、“挖管理團隊”等等報道不時見諸報端。以至于已經有保險公司倡議規范“挖人的規則”以求“善意挖角”。另一個因素就是外資的入場。有據可查的是，短短一年之內先后有20家左右的外資保險公司或海歸的“假洋鬼子”加入了角逐中國的行列。因而2002年中國保險業爆發這場“看得見的”招人＋挖人運動是必然的。

　　人才競爭：春水西流

　　盡管業界早已在幾年間將“中國保險界黃埔軍校”這一桂冠從中國人民保險公司移到平安保險的頭上。外資或其他股份制管理團隊“平安化”越來越成為一個業界時尚。但是良好的造血機制和明晰的人力資源戰略依然使平安保險“痛并快樂”地活著。然而國有獨資保險公司在留住人才問題上的窘迫卻早已無可諱言。中資保險公司特別是國有獨資保險公司在人事、用工管理和薪金發放上大多還是沿襲計劃經濟時代的那一套，機制僵化、冗員過多、平均主義嚴重，不僅不利于增加人力資本，而且造成大量高素質人才流失，使得中資保險公司成了外資保險公司的培訓中心。這在目前處于主導地位的人保、人壽等國有獨資保險公司內表現得尤為突出。

　　保險人才管理機制的域外來風

　　縱觀過去的一年，雖然外資保險搶攤之后，國內保險業并未經歷如事先想象的“慘烈損失”，但在外資保險一年攻略中，國際化的業務操作、人才機制以及它們執著的本土化取向都給中資保險公司上了生動的一課。余外來風也帶動了保險業人力資源管理向國際標準靠攏：被稱作海歸的太平保險在京滬復業掀起了一陣海外來風，同時平安保險空降的海外軍團的戰略也被越來越多的保險公司認可、借鑒。可以說在人力資源開發的市場化、國際化上，中國保險業已經領風氣之先。

　　2003年：驛動的心

　　中洋保險人才競爭更激烈

　　盡管諸多專家對中國保險市場拓展速度、業務創新廣度有著不同的見解。然而一個不爭的事實的是：正是年輕的中國保險市場以其高速成長造就了一批業界精英，為國內外的市場和人才競爭推波助瀾。因而在2003年，“挖人戰”預計絲毫不會休止，而且可以相信，隨著時間的推移，中國保險界的黃埔軍校也許將不止是一個、兩個。“挖人、招人”的故事還遠遠沒有終止，同時以提高從業者素質為主旨的一系列規范舉措、國際化氣象也將在新的一年流光溢彩。

　　各大保險公司針對2003屆應屆大學生的招聘活動目前大多都已經進入“收宮”階段。從近來外資保險公司招聘人才動向可以看出，雖然具有多年從業經驗的保險人才非常搶手，但是沒有從業經驗，可知識結構完整的人才同樣受到青睞。來自高校的統計數據證明了這一點。五年來，中央財經大學保險系畢業生從事保險行業的比例從80%一路上升至85%；北京工商大學保險學系向本行業輸入人才比例同樣從五年前的60%增加到75%。據了解，首都經貿大學、對外經濟貿易大學的同一數據都增加了5個百分點。

　　在人才規范方面以保險經紀人為例，從2003年開始中國保監會將要求在進行資格考核的基礎上進行規范(見12月9日《21世紀人才報》)。培育開發保險經紀人資源將是很多保險公司在2003年必須著手解決的“斯芬克斯難題”。中國保險業會逐漸意識到，保險人才缺乏不是一天兩天能夠解決的，要撫平保險人才那顆“驛動的心”也不是單靠加薪就可以實現的。毫無疑問，外資保險公司在人力資源管理上諸多先進做法將會使中國保險公司在激勵機制上“師夷長技以制夷”。來自外資保險的本土化和來自國內保險的“西洋化”會逐漸達成這樣的競合共識：“機制引才、制度用才、環境留才、培訓育才”。

　　人才培育的軟肋

　　在保險業人才流動與需求活躍氣象的另一面，我國保險教育與保險業發展種種不和諧的音符日漸浮現。國內外的保險公司急欲擴充業務，保險人才需求非常旺盛，但市場上專業人才卻鳳毛麟角。缺乏高素質的人才，將給中國保險企業開發新產品帶來很大的風險，而中國保險業的規范化以及與國際接軌，更是急需大量的高級專業人才。

　　中國的保險公司長期沒有設立精算部門，更沒有自己的主持經營運作的精算師。而在保險業中精算技術是核心技術，如死亡率和費率的測定、生命表的構造、準備金的提起及業務盈余的分配等都要靠精算技術。我國目前盡管已有多所高校，如北大、南開、中央財經大學等都在培養精算方面的人才，但他們距離“學以致用”的要求還很遠。即使如此，人數也非常有限。精算技術的落后，使中資保險公司常不顧自然條件、經濟發展水平等的千差萬別，費率全國“一刀切”，極大地制約了保險業的發展。同時也難以迅捷地推出社會急需的險種和滿足現代社會新增風險的需求。

　　作為中國入世眾多行業中的前哨兵，時間的推移還會暴露出更多人事軟肋。

　　日化行業

　　2002年：流動的日化人才

　　-本報特約記者谷俊

　　據惠悅公司2002年的薪酬調查報告表明，中國經理人的薪酬增幅已處于1999年以來的最低點，由此而來的人才流動則在追求更好待遇的心理驅使下顯得極為頻繁。而這一點在日化業體現得尤為明顯。

　　中國日化業目前存在四個陣營：一是以寶潔、聯合利華為首的外資陣營，二是以奇強、家化為首的國企陣營，三是以好迪、拉芳為代表的私企陣營，四是其他小品牌為主的私企陣營。

　　這四個陣營有著極為明顯的特征，如外資陣營，一般招聘都是從大專院校里挑選素質極高的畢業生，進入公司后除了可以提供好的培訓和福利，同時，巨大的工作壓力可以使得他們迅速成長，因此很多人說外資公司是中國的“黃埔軍校”。而國企陣營，一般也是從學校招人，但由于肩負著社會就業的責任，造成了人員素質參差不齊，再加上論資排輩的慣性，新人得到提升的機會不是很大。而私企在選擇人才時主要考慮的是直接運用的問題，因此在招人時，大都要求有經驗，并在區域市場以上有不錯的業績，對員工貢獻利潤的要求比較高，而私企的性質也決定了家族企業的特色，故而員工要進入核心層很困難。

　　正因為這些特性，導致了日化行業人才需求與流動的顯著特點。

　　從外資企業來看，隨著業務的發展和人才儲備及淘汰，新鮮血液的補充主要從學校引進。而中高層管理人員，在外企短時間不能夠有很大的晉升機會，但這些人對行業內的其他企業尤其是私營企業有著莫大的吸引力，他們的流動主要有幾個方向：一是高級人才經獵頭公司推薦到其他公司，對于這一類高級人才，一般行業的限制不大，主要是運用其管理經驗和銷售經驗做宏觀的工作，如法國讓古戎香水就高薪聘請了TCL市場部的徐風云擔任中國區董事總經理；二是中級人才流向其他企業，在里面擔任一些中高級職位；三是一部分人自己創業，但從事相同行業的人不多，主要還是選擇了咨詢顧問行業，用智力賺錢。

　　而國企近年來人才需求和流動都很頻繁。當然需求的頻繁并不是因為發展，而是因為流動的頻繁造成人才的短缺。近年來，國企的管理層開始出現年輕化的現象，這是由于老員工退休以及新鮮血液儲備斷檔所形成的特色，不過盡管年輕人開始有發揮的機會，但企業的前景不看好讓他們還是身在曹營心在漢，用一兩年的時間鍍金，再尋找合適的機會跳槽。于是國企就成了新兵的訓練班，鐵打的營盤流水的兵，仍然沒有形成一個穩定的人才發展群。

　　這些國企的人員主要流向就是私企。以絲寶集團為例，由于打破寶潔等外資企業的壟斷，成功的營造了終端制勝的神話，給一直低迷的日化業贏得了一道曙光，中小企業紛紛效仿。要得到其中的精髓，成功利用該企業人員克隆同樣的操作模式成了很多企業不約而同的做法。而絲寶自舒蕾神話后，已步入一個穩步發展期，企業的人員增多后，各種矛盾也涌現出來，換一個環境，尋找屬于自己的一片天空也成了很多絲寶人不約而同的做法。因此一個奇怪的現象就是一時間很多企業引進了絲寶的空降兵，這些空降兵的主要職務就是營銷總監、市場總監以及大區經理，并有著較好的待遇。

　　值得一提的是由于私營企業主要在銷售上比較薄弱，因而主要引進的人員就是以市場和銷售為主，由于產品差異化不大，所以技術人才不是很受重視，此外財務等人員由于是家族人員擔任，所以需求不大。

　　總之，日化行業的需求和流動在無時無刻地交替著，但是這種流動與需求卻透露出明顯的焦躁氣息，企業的不理性，從業人員的不安穩，形成了雙方動態平衡的特點。

　　明年，日化業需要這樣的人才

　　縱觀2002年日化行業的人才現象，可以對明年的需求特點有一個大致預測：

　　一、高級人才仍是需求重點，但企業主的選擇將回歸理性化。

　　在經歷了盲目引進高級人才，造成與企業文化無法很好融合的陣痛后，企業主尤其是私營企業主將會綜合自身特點，對人才的引進有選擇的進行，但企業的特性使得這一回歸理性的過程將十分漫長。而外企在人才本土化的行進中開始出現了高層人員的貪污行為，未來本土化的進程將有所放緩，誠信會成為困擾在中方經理人身上的一個尷尬障礙，自然這也多少會影響到他們的事業。

　　二、中級銷售人員仍是中流砥柱，但流動性依然頻繁。

　　由于企業的生存主要靠銷售來體現，所以銷售人員仍舊是需求的主力軍，不過由于上述的原因無法在短期得到有效改變，跳槽頻繁的現象還是明年的特點，甚至在未來幾年不會根本改變。

　　三、技術人才將得到前所未有的重視，產品差異化將成為企業的選擇。

　　由于日化企業的產品大同小異，要想在競爭中保持優勢，已經有很多企業著手功能性產品的開發，這就使技術人員得到充分的發揮，尤其是美容行業，產品的技術更為重要。因而技術人員未來發展前景很大。當然管理、財務等依然不會是需求的重點。

　　四、創業人員增多，多為技術與銷售聯合，尤以銷售居多。

　　由于日化進入門檻低，很多業務人員在多年的銷售后，掌握了銷售渠道，與一些技術人員聯合開發產品進行銷售將成為一種趨勢，尤其是近年來企業的生產量嚴重過剩，加工生產已成了它們提高設備運轉率的一個手段，所以生產已不再是障礙。因此銷售人員創業將會很多。

　　新聞媒體

　　入世元年中國傳媒之癢

　　-孫際鐵

　　2002年是中國入世元年，在WTO激情拉動之下，各行各業水漲船高，快速發展，傳媒業亦不例外。相對于其他行業而言，傳媒業更多地依靠有知識、有文化、高素質的人才打天下，可以這樣說，人才才是傳媒業的靈魂和最主要的資產。

　　在2001“傳媒投資年”中誕生的眾多傳媒，經過一年的辛勤運作之后，站穩了腳跟，明確了任務，也開始大量地吸納優秀人才。上海復星實業股份有限公司與南方日報報業集團合作投資的《21世紀經濟報道》、山東三聯集團與山東省方面合作投資的《經濟觀察報》、北大青鳥與人民日報社合作投資的《京華時報》等都相繼駛入快車道，在年初、年中和年末分別招過幾次人，總需求量在四、五百人的規模(包括發行、廣告等經營類人才)。老牌大報《南方周末》頻頻在北京、上海、廣州等地招聘高級客戶經理，年中向全國范圍內招聘沒有新聞從業經驗的記者、編輯數十人，一度在傳媒業內業外引起廣泛關注。中央電視臺也公開招聘過導演、編劇、經營類人才，總量不太多。

　　中國傳媒最大的年度招聘是七月份各高等院校新聞系的畢業生報道上班，當然，人選的敲定是早在上年11、12月的全國高校畢業生供需見面會上就已經定下來的，這個規模最大，2002年應該有上千人的規模，因為北京、上海、廣州、深圳等地大型報業集團都招聘大學新生上百人，多的達數百人，這與各報業集團所處的發展狀況有關。著名的廣州南方日報報業集團，由于其屬下子報《南方都市報》、《21世紀環球報道》、《計算機》等報刊的發展壯大或新近創辦，共招聘有兩、三百人。

　　除了大學畢業新生這種最大規模的傳媒人才招聘會之外，平時各個傳媒的招聘也時有發生，像李嘉誠的Tom.com、羊城晚報報業集團、經濟日報報業集團、新浪網、搜狐網、千龍新聞網等，都有招聘。當然，一些2002年新創辦的傳媒理所應當地大量需要新鮮血液，如成都商報報業集團與江西省合辦的《江西商報》、上海文藝出版社用《商務早報》刊號創辦的《外灘畫報》、臺灣遠見傳媒集團投資的《東方企業家》雜志都公開招聘包括記者、編輯、廣告、發行等各類傳媒從業人員。加起來也大概有好幾百人，接近上千人。因此，2002年總的中國傳媒人才需求是一路看漲，工資、薪酬水平也是穩中有升。按勞計酬的《南方都市報》的優秀記者、編輯月收入早已過萬。

　　展望2003，入世激情趨于平穩，在保持較高增長速度的同時，但競爭更趨激烈，傳媒更是如此。2003對有的傳媒來說無疑大考之年，我是指那些新創辦的傳媒，而對于那些扮演市場跟隨者角色，但還遠未盈利的傳媒來說，也不啻于生死之考驗。

　　2003中國傳媒人才供需趨勢

　　-本報記者蔡運彬

　　有人說，天上掉磚頭，砸中的三個人中有一個就是記者(包括編輯)。記者數量的相對過剩是現在一個不爭的事實。為什么一個對智商和文化水平都有很高要求的職業會出現“人才過剩”情況呢？分析起來，這種情況不是人才供給真的大于需求，而是媒體人才流動頻繁所致。媒體人才流動頻繁的原因，卻又能深究到媒體的機制。

　　媒體產業投資在現在看來還很難有安全的保障。這是由于政府并未完全放開這一市場。可以說，近年來的改革雖然促生了大量新媒體的誕生，但是對新聞報道的內容領域，政府的態度仍然十分謹慎。對此，現在的很多辦法是打擦邊球，鉆空子，采用廣告承包、發行承包等方式來控制內容編輯、經營等。這些辦法的大行其道，是由媒體的市場規律決定的，政府對此很難干預。

　　媒體產業的產權機制使媒體產業投資者很難有長期投資的理念，投機的心理成為媒體投資者的普遍心理。媒體單位的投機使其很難建立科學的管理、分配機制，人才只能在流動中尋找那種難得的平衡感覺。在這種情況下，2003年中國傳媒人才需求，將呈現以下幾大趨勢：

　　成熟的采編隊伍是重中之重

　　目前我國的編輯隊伍，要么太龐大，要么不成熟，總是上下理不順。媒體的成功，資金是前提，人才是關鍵。有了強大的資本，才能招到最優秀的人才和團隊；有了最優秀、最密集的人才，才能出奇制勝。舉例說明，《四川青年報》創業之初，也是挖走了《商務早報》等一大幫骨干，很快異軍突起，但不久創業團隊相繼跳槽，《四川青年報》馬上顯露敗相。正所謂成也人才，敗也人才。

　　跨地區招聘成為熱門

　　“無冕之王”的行業優勢和高度同質化，使媒體人才的地域性特點不是十分明顯，一些報社的領導，還特意要求招聘不同地域的采編人員，以期地域、生活習慣和思維方式的差異從而形成碰撞，取長補短，相得益彰。即使區域性的報紙，也面向全國撒網，一些影響力大的報刊的編輯記者，自然成為競爭媒體青睞的對象。同時，一些急功近利的媒體從業人員，趁機在不同媒體中穿梭、投機。 經營人才最搶手

　　媒體也是逐里利的。對紙質媒體而言，不僅要有一流的策劃、采編人才，還要有出色的廣告、發行、排版、設計、管理人才及獨具慧眼的投資商，才能直面激烈的市場競爭和文化競爭，使自己立于不敗之地。尤其是當前媒體發展，已進入產業化、資本化運作的品牌競爭時代，人才更是傳媒生存和發展的制勝法寶。傳媒中“川軍”的流動是最大的，原因主要就是體制和市場環境的制約，報社的經營狀況不穩定直接影響了記者、編輯的經濟收入，“軍心”容易動搖，再加上新興媒體不斷涌現，為人才流動提供了機會。

　　復合型人才成為稀有物種

　　清華大學新聞與傳播學院副院長、國際傳播研究中心主任李希光在接受記者電話采訪時說，目前一些新聞與傳播學院培養的大多是不會寫有新聞的新聞，只會寫無新聞的“新聞”的人，新聞學教育與實踐嚴重脫節。我們的大學應該培養這樣的傳媒人才：有多學科基礎知識結構、有寬泛的計算機知識和操作技能、熟練掌握一門以上流利的外語、有較高的新聞敏感性和新聞報道水平，能夠在國際一流的新聞媒體、海內外各種新聞媒體、外交部門、媒介管理部門從事與媒介相關的新聞傳播實踐工作。

　　重視新聞線人

　　由于報業競爭的激烈，如何獲取獨家和第一手新聞以吸引更多讀者的眼球，便成了各家報社的“殺手锏”，于是他們紛紛打出有償征集新聞線索的口號。根據線索的質量，采用后一般給予50—300元的報酬，而財力雄厚的《家庭》、《知音》雜志社，優秀的線索可以得到500—1000元的天價報酬，在都市報中享有盛譽的《華西都市報》特稿，報酬也頗高。基于此，一種些專門提供新聞線索獲取酬金為謀生手段的職業新聞線人應運而生，且勢頭不弱。

　　另外，由于現有傳媒體制中普遍缺乏退出機制，一些水平不高、觀念老化的媒體領導者，或“江郎才盡”的媒介經營者，享有既得利益，無法合理退出，也阻礙了傳媒人才的成長與進入。因此，精于經營、富有個人魅力的媒體領導人，不僅是投資者期盼的對象，更是媒體行業急需的人才。

　　醫藥行業

　　2002年醫藥人才行情

　　在職業需求排行榜上，醫藥行業一直位于國內主要城市熱門職業的前8名。銷售類的排名中，醫藥銷售人才已躋身到第十位。

　　我是人才我跳槽

　　今年的醫藥人才市場，跳槽成為一種流行。尤其在一些外資醫藥公司，跳槽人數居高不下，平均流動率達30%-40%，有的甚至超過60%。

　　醫藥行業主要有大專院校的教學人才，科研單位的技術人才，醫院的醫務和護理人才，流通領域的銷售人才和相關單位的管理人才。從整體來看，今年以銷售和技術領域的人才工作流動性最大。

　　今年的跳槽主要去兩個方向：其他跨國醫藥公司和國內大型醫藥公司。

　　應屆生，紛紛找到好去處

　　乘行業東風，今年醫藥類畢業生的就業形勢也一片大好。醫藥人才新軍加盟，像今年中國藥科大學這樣的學校畢業生總體供需比例都在1：3以上。就業去向上，華東醫藥、太極集團、三九醫藥等醫藥公司、制藥廠仍是吸收醫藥類人才的大戶，需求量穩中有升。另外，醫藥的貿易、經銷、檢驗和信息管理對專業人員的需求也增加了，臨床醫學類人才的需求依然走俏，而基礎醫學和護理學專業就業相對來說不太理想。人才租賃形式顯山露水

　　人才租賃在民營醫院運用得最為廣泛。眼下，民營醫院興起，全國目前已有民營醫院1477家，像浙江一個省份近兩年就增加了45家。這些醫院一般以中小型為主，一時間還招不夠滿足需求的醫生，于是除了聘用大批離退休專家外，人才租賃成為解決燃眉之急的有效途徑。

　　2002年9月，中華醫院管理學會民營醫院管理分會正式成立，這將加強民營醫院與公辦醫院的經驗交流和人才流動，也為醫務人才的租賃提供了更多的方便。

　　獵頭瞄準醫藥高級人才

　　中高級醫藥人才的短缺，促成了專業化獵頭身影的活躍。醫療人才獵頭的工作就是專門在醫療隊伍、營銷隊伍、醫藥管理隊伍中尋找精英，然后向需要人才的單位介紹。

　　位于浙江中部的一家民營醫院，就是通過獵頭挖來一位省級醫院的專家擔任該院常務副院長。一些醫藥公司也發現，中高級人才的招聘比基層工作人員要困難得多。因為具有較好的能力和經驗背景的中高級人才通常具有一份穩定的工作，即使他們對目前的工作并不滿意，多數也不會天天去關注招聘廣告。專門的醫藥人才獵頭公司應運而生，幫助招聘挖掘高級管理人員、高級醫務人才和技術人才。

　　孔雀繼續東南飛

　　與以往飛往東南沿海大都市不同，現在越來越多的醫藥人才紛紛進駐沿海經濟發達的中小城市，甚至是一些城市周邊的鄉鎮。

　　2003年走俏的

　　四類醫藥人才

　　執業藥師

　　執業藥師由于數量稀缺需求陡增，名列2003年醫藥人才新貴之首。

　　《藥品管理法實施條例》今年9月實施，經營處方藥和甲類非處方藥的零售企業，應當配備執業藥師。此舉造成各城市的執業藥師需求量告急。

　　國家藥監局統計，今后我國醫藥行業將需要20萬名執業藥師，但目前全國執業藥師數量至今只有4.2萬人，而且分布不均衡，大部分都在制藥企業，醫藥經營企業缺口很大。

　　生物制藥技術人才

　　轉基因食品、克隆、基因治療，這些生物名詞越來越被大眾所熟悉，隨著生物技術行業的發展和深入，生物人才也迅速走俏，擠身新貴一族。

　　業內人士指出，目前上海需要的生物頂級人才是指那些具有碩士及以上學歷，具有3—5年科研開發工作經歷，精通外語的專業人才。

　　今后，既有過硬的專業素養，了解技術研發前沿，又能掌握生物醫藥市場動向，熟悉國際市場的復合型人才，無疑將成為我國生物制藥技術界的“寵兒”。

　　高級醫藥代表

　　2002年對醫藥代表來說，經受了一場全面洗牌和重新定位的革命。4月19日，上海施貴寶、西安楊森和珠海麗珠等17家企業聚集北京，共同簽署了《藥品推廣行為準則》，對醫藥代表的行為做了明確的規范。這是由于目前醫藥代表準入門檻低，魚龍混雜，有的醫藥代表缺乏醫藥專業知識，存在拿高提成、給醫生回扣的現象。

　　市場呼喚新型醫藥代表的出現，這些新的醫藥代表應該成為醫藥信息傳播的載體，從醫生和患者那里了解藥品的臨床使用信息，對患者用藥的療效、不良反應進行監測，及時將信息向企業匯報，還要善于發現藥品新的藥理作用。這類醫藥人才，我們暫且稱之為高級醫藥代表。今后的藥品市場，高級醫藥代表會受到醫藥公司的極大青睞，需求量大增，并逐漸取代原有那些專業素養不高的人員。

　　當然，除了專業知識和醫藥學歷，高級醫藥代表還要掌握營銷、電腦、公關、英語等知識。

　　醫藥零售管理人才

　　醫藥零售管理人才也正在成為被看好的人才新貴。一般行業競爭壓力越大，管理人才的價值越能夠體現。根據中美協議規定，我國不遲于2003年1月1日允許外資企業從事藥品零售，由此，中外醫藥零售企業將迎來一場短兵相接的廝殺。火藥味已經越來越濃，管理人才的爭奪也拉開了序幕。

　　汽車行業

　　2002：汽車人才吃緊

　　-本報記者蔡運彬在今年的國際車展上，888萬元的豪華賓利等國外名車可謂風頭出盡，與世界一流技術相比，國內的諸如紅旗、奇瑞、吉利等本土品牌還存在很大的距離。

　　與此相對應的是，我國汽車人才顯得十分緊缺。據悉，我國僅生產零部件的工人達60萬��70萬人，按年產145萬輛計算，人均年產僅兩輛，大大低于國外先進國家人均年產百輛的水平。

　　綜觀2002年，汽車行業的才市有如下特點：

　　一、技術人員占汽車職工總數比例較低，高級工程師、高級技術人員緊缺。

　　在許多汽車公司工具車間，出都現過技術工人斷檔的現象。由于國營企業技術工人的社會地位偏低，收入也不高，很多人都不愿意進廠當工人。再加上技術力量的不足，我國汽車模具行業滿足不了產品開發所需要的模具制造需要。據估計，目前我國只有500萬個工時的制造能力，缺口近一半。

　　二、一方面汽車專業人才奇缺，而另一方面汽車專業人才流失嚴重。

　　以汽車設計為主體的清華大學汽車系，每年均有大量的畢業生出國。國內企業目前的用人機制不靈活、企業本身的吸引力不強，薪水、福利太低滿足不了學生的期望，許多企業雖然提出了“感情留人”的策略，但不能從根本上解決問題。

　　三、汽車專業大學生八成對口就業。

　　華南理工大學汽車專業的一位畢業生說，他的同學大多對口就業，主要從事設計工藝、質量檢驗等技術性較強的工作，即使少數轉行，仍從事與汽車相關的工作，真正離開汽車行業的不超過20%。

　　2003年汽車人才需求預測

　　汽車人才向學歷傾斜

　　隨著汽車產業的快速發展，有關汽車研發、制造、銷售等人才捉襟見肘。在招聘現場，科班出身、有工作經驗者成為各用人單位競相爭搶的對象，連應屆汽車專業的畢業生也十分走俏。

　　據廣州本田汽車公司有關人士透露，目前廣州本田人才總量約2.3萬余人，其中中高級專業技術人才、管理人才共400多人。與廣州本田計劃2005年建成年產20萬輛的生產能力相比，目前的人才總量遠不能滿足發展的需求。廣州本田總務部部長陳茂善表示，廣州本田計劃5年內使人才數量增長一倍。其中將重點引進汽車專業、機電一體化專業和自動化等專業技術人才，此外還將通過社會招聘、內部選拔等方式引進和培養高素質的管理人才。

　　汽車業的改造升級必然會促使更多的就業機會向富于工作經驗的本科以上人才傾斜，因此現在做好知識技能的儲備，掌握相關的工作經驗，就會在今后的職業發展中獲得更大的機遇。

　　汽車相關行業需要大量人才

　　隨著我國汽車大市場的形成和發展，在創造巨大財富的同時，更需要大量的既懂技術的專業人才。業內人士分析，僅上海汽車產業人才需求來看，5年內將超過3萬名，而目前市場上這方面的人才不足一半。

　　與制造業的人數相比，從事汽車相關行業的人數的比例通常為1：10。汽車行業的走俏將拉動汽車相關行業的人才需求。因此包含信貸、保險、售后服務、維修、貿易、環保在內的相關汽車人才的需求將與日俱增。

　　復合型人才備受寵愛

　　今后對汽車人才的需求將朝著復合型的方向發展已成為業內共識。作為汽車技術人員，不僅需要機械知識，還要懂造型、設計、外語等，還要具有美學意識；作為銷售人員，還要涉及保險、金融、公關和管理等方面的知識；作為部門、車間管理人員，還得具備現場指揮、臨場應變和溝通組織能力；作為售后服務人員，要成為技術高手、維修高手和社交高手，對整車有透徹的了解，具備與客戶交往的技巧，能將事故的影響降低到最低，將蒙受的損失減少到最小。

　　人才競爭更加激烈

　　最近，廣州市政府向全國公開招聘工業企業高級經營管理人才，其中汽車、摩托車企業共有副總經理、總經濟師、總會計師8個職位虛位以待。

　　為吸引人才，各大公司想盡了辦法。一個不爭的事實是，在今后，只要你是人才，你就會發現，優厚的條件會越來越多。

　　當然，對于技術人員來說，物質不是一切，更需精神激勵。一個好的企業發展戰略本身就對人才有著無比的吸引力。為此，必須將研發放在汽車生產經營的首要地位，加大自主開發的投入力度，力爭與國際同步。同時還必須建立有效的激勵機制，經營者必須有長遠的眼光，要及時為有識之士提供上升通道。總之，隨著國內汽車消費的攀升，對人才的需求也將達到新的高潮。