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-本報記者王英北京報道
友邦進京 人心惶惶
2002年6月7日，北京的陽光明亮得有些耀眼，這一天對于中國無數的保險人來說是一個痛苦而又難忘的日子。因為，閉關20多年的北京保險業的大門被美國友邦的利劍刺穿了--
作為首家進入北京的外資保險公司，友邦在這一天正式開業。
按照中國加入世貿談判的有關協定，北京作為第二批開放城市，應該在兩年之后才能向外資保險公司有條件地開放。而友邦卻憑借不尋常的背景和雄厚的實力提前進入了北京這個令眾多外資保險公司垂涎的福地。
在中外保險公司的持久戰中，人才大戰無疑將是貫穿始終的一個重頭大戲--此前，所有中資保險公司聽說友邦將在北京籌建分公司的時候，無不提高警惕，“看緊”自己中層以上的管理人員。
但是友邦卻意外地宣布，此次友邦進京，不會動其他保險公司一個人。原美國友邦保險北京代表處的首席代表賴祥麟也對外說，自己“一直在婉拒來自同業的人才”。友邦的招聘廣告中，對壽險代理人一條特殊的要求也是“無壽險從業經驗”。
按理說中資公司應該放心了，但是他們依舊人心惶惶，因為在敵兵壓境之時，幾大中資保險公司發現，自己的許多部下竟然已經不戰而降，主動“投敵”。
泰康保險的一位高級壽險顧問向記者透露，該公司有幾位業績出色的壽險代理前不久剛剛“改頭換面”，投到友邦旗下。
記者在采訪平安保險的人力資源總監顧敏慎時，他也很謹慎地吐露：從去年年末到今年，平安中層以上員工的離職率比平時要高出一些，這其中的主要原因就是因為有新的保險公司成立。
一邊是友邦在說自己不挖人；一邊是中資保險公司在說，我們有人投奔了友邦，事情變得撲朔迷離。友邦是不是放下了一顆煙霧彈，使中資保險公司放松警惕呢？
友邦到底挖沒挖角？
友邦是媒體近期關注的熱點，記者幾經輾轉，才接通友邦北京分公司總經理徐水俊的電話。
徐水俊稱自己來自臺灣，加入保險行業已經有26個年頭了。
記者開門見山，立即置疑徐水俊，友邦是否沒有挖過其他保險公司一個人？
這一次徐水俊沒有斬釘截鐵地做出肯定的回答，他只是告訴記者，友邦招聘保險代理的時候表述很清楚，就是只要沒有保險經驗的人。在錄取的第一批300多人中，有8個人已經擁有保險代理人執照，但他們自稱很多年沒有從事保險工作了。
友邦公司或許沒有主動挖，但是并不排除有其他保險公司的業務代理主動投懷送抱，而友邦顯然對這種情況并沒有“嚴查”。
目前我國壽險仍以代理人直銷作為主要的營銷手段，而培養代理人是件費時費錢的事，成才率還很低，有人統計過，只有30%的代理人從業超過5年。對于進入中國市場的保險公司來說，直接從別的公司挖人是最簡單易行的。
但是友邦竟然有這樣大的魅力，大到讓那些已經有一定業績的保險代理可以放棄自己原有的續期傭金收入而投到友邦旗下從零開始，這確實應該值得中資保險公司反思。
一般來說，一家新開業的保險公司的中高層都需要有一定業內經驗的人來支撐，如果友邦不挖角，那么它的中高層又是來自哪里呢？
徐水俊稱友邦北京分公司的高層主要來自臺灣。除了他本人來自臺灣以外，還有一些人來自友邦香港、馬來西亞；一些中級主管則來自上海、廣州的分公司以及原北京辦事處的人員。對于中高層的來源，徐水俊又是同樣的一句話，友邦不會主動找其他保險公司的中高層人士加盟。
不過徐水俊言談之間對保險行業的人才流動現象顯然很不以為然，他用一句中國的俗語來表達了自己的看法——“滾動的石頭不生財，兒子還是自己的好”。他說友邦很注重培養自己的人才，比如友邦香港、臺灣、上海、廣州等地的中層都有機會到新成立的分公司管理層任職。
如果友邦的確如自己所言，沒有挖角的話，那么就是一些空降兵帶著一些沒有保險經驗的保險代理從零開始拓展業務了，那么友邦又拿什么來和本土的保險公司競爭呢？
但是徐水俊卻很坦白的告訴記者，他認為北京的保險市場還談不上什么競爭，友邦完全有信心在北京這個市場上做出一番成績。
中資保險：挖與被挖
有意思的是，外資保險公司在努力實現人才的本土化，而中資保險公司卻在想方設法進行人才的國際化。
以中國首家股份制保險公司平安為例，它不僅第一個實現了外資參股，而且在管理層上也比較早地引進了國際人才，平安的海外軍團一直是比較有名的。據平安保險的人力資源總監顧敏慎介紹，目前在平安的管理層中，從CFO到首席精算師大約有20多位海外華人。平安引進海外人才的標準是，在自己的行業和領域有十幾二十年的工作經驗，能夠為平安帶來先進的制度和管理經驗的成熟人士。用平安公司董事長兼總經理馬明哲的話說就是：“河上有橋，何必再去摸著石頭過？”顧敏慎也一再強調，平安要快速發展，但是無論資金、經驗和產品都同外資公司都有著很懸殊的差距，那么只能通過引進有經驗的成熟人才。
除了從海外挖角之外，平安承認自己也從人保這樣的老公司里挖過人，平安得到的“回報”就是更多國內乃至外資公司跑到平安來挖角。在業內，中國人保被稱作中國保險業的黃埔軍校，而平安則被稱為中國保險業的MBA培訓班。但顯然這并不是什么殊榮，平安保險正在籌辦平安大學，以通過商業化的手段為內部培養人才。
國內其他的保險公司引進海外人才的力度雖然沒有平安的力度大，但是他們對人才的重視也絲毫不亞于平安，而且他們走了一個捷徑，那就是直接從平安挖人，國內幾家新興的保險公司董事長均是來自平安旗下。
目前國內最大的商業壽險公司中國人壽保險公司總經理王憲章日前也表示，國壽將在五年的時間內實現一個人才戰略規劃，重點建設經營管理、專業技術和營銷三支高素質人才隊伍，全面構筑人才高地。
顯然，中資保險公司紛紛把快速發展的希望寄托在挖角上，但是挖來的墻角卻并不鞏固，而且還同樣面臨著再次被挖角的危機，在這場人才大戰的角逐中，中資保險公司陷入了一個挖與被挖的怪圈。
挖角為什么風行？
說到底，挖角之所以風行還是因為保險行業本身人才的缺乏。
顧敏慎指出，目前中國保險行業最缺乏三類人才，分別是營銷高手、各類專業人才和投資經理。
目前，在我國，保險銷售尤其是壽險銷售，說到底，仍然是人對人的銷售。營銷高手，也就是通常所說的高級保險代理就成為目前保險行業急需的第一類人才。
由于保險行業是一個知識、技術、人才密集型企業，因此各類專業人才也是保險行業最缺乏的人才。包括精算師、核保核賠方面的高級專家顧問、信息技術人才以及市場營銷策劃的培訓師等等。比如保險行業最尖端的人才——精算師的人數在國內就是屈指可數，身價不可估量。
另外，由于保險公司擁有數額龐大的保費需要投資運作，以及出于為中高級客戶開展投資理財服務的需要，保險行業也就需要大批有經驗的優秀投資分析師、投資家等高級資金運用管理人才。
總體上來說，上述三類人才目前仍然是供不應求，因此，在新的保險公司迅速增加而專業人員相對稀缺的現狀下保險行業的人才流動成為一種必然。因此各家保險公司如果想獲得上述幾類人才，只有兩種渠道：要么挖角，要么自己培養。
分析保險行業人才流動的原因，顧敏慎指出，情況無外乎以下幾種：
第一個原因是有新的保險公司成立，平安的人被挖去任董事長或高層管理者；
第二個原因是考核體系和結果的原因，平安實行的是631比例，即60%的人在考核期結束之后會升遷，30%的人保持不動，10%的人降職。對考核體系或結果的不滿及抱怨也是導致一部分人離職的原因；
第三個原因則是個人原因，即某些人可能希望轉換一個工作環境而導致離職。
第四個原因則是人際關系的原因，某些人可能因為人際關系出現矛盾而離職，這種離職歸根結底還是管理上的原因。
對于平安被挖角，顧敏慎表面看起來倒是處之泰然，他若無其事地說，這正說明平安的人才是最優秀的，平安不怕被挖角，越挖越旺，挖走一個B類干部，就有了一個新的空缺，內部也就又多了一個提升的機會，但這種說法顯然更像是自我安慰之辭，其中的苦澀恐怕只有他們自己知道。
顧敏慎介紹，平安近五年內A類干部也就是高管人員流失得并不多，在平安3.5萬B類也就是中層干部中，流失的比率也不超過8%，但是從去年到現在，流失的比例略有上升。顧敏慎也承認，平安現在的人才策略在中層方面的力度還不太夠。
鞏固自己的墻角
挖角是為了更快的發展，但是挖角之后如果不能留住人才，鞏固自己的墻角，那么這種挖角無疑是在自掘墳墓。
在保險行業內部人才流動的大致情況則是高層向中小保險公司流動，中層則向大的和有名的或外資保險公司流動。這主要是體現了中層人才需要更優越的職業發展空間，而高層人才則需要更大的自由創業空間。
把握不同層次人才的不同需求，對于保險公司留住人才來說顯然尤為關鍵。
從業時間有限的中資保險公司為了解決燃眉之急而挖角，剛剛進入中國的外資保險公司為了實現本土化而挖角，雙方的行動理由似乎都相當充分。中央財經大學保險系主任郝演蘇曾經指出，用高薪挖角短期雖然對公司有利，但就長遠來說，在薪資不平衡、理念有差距等影響下，在管理上很難形成一致的共識，雖然銷售業績上去了，但內部形成的經營溝通管道不暢，企業文化氛圍不好，一樣難留住人才。
為什么中層員工有時更愿意對外資保險公司主動投懷送抱？外資保險公司的薪酬福利、培訓體系為什么對他們更有吸引力？既然外資保險公司財大氣粗是既成事實，那么中資保險公司是不是就只能坐以待斃呢？除了薪酬，很多保險中人并不否認，職業發展和規劃對他們來說也是一件很重要的事情。在這方面，中資保險公司還有足夠的競爭空間，也是中資保險公司應該努力探索和學習的事情。
保險是一個百年的行業，僅僅依靠挖角顯然不能解決問題，學會鞏固自己的墻角卻是更重要的事情。
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