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□本報記者綦書環
3月31日，著名職業經理人、原華帝集團總經理姚吉慶從華帝出走，4月初就任中美合資企業美加科技旗下的威萊數碼有限公司的執行董事兼CEO，結束了他與華帝七位老板兩年零一個月的“蜜月”，也給中國職業經理人群體留下了無盡的惆悵和思索。
1999年，業內流傳一則令人感動的新聞，華帝集團七位創業者退位，將經營大權交于他們共同選定的一個職業經理人———姚吉慶。
事實證明，姚沒有辜負華帝董事會的厚望，姚吉慶甚至交出了一份很像樣的成績單———2000年，華帝公司銷售額比1999年增長15%，連續6年蟬聯中國灶具銷量第一；燃氣熱水器增長率高達40%，進入行業前五名；煙機進入行業十強。在市場競爭激烈，燃具行業普遍不景氣的2001年，華帝集團的灶具和燃氣熱水器仍然分別實現了15%和20%的增長，而煙機更是實現了百分之百的增長。
然而，由于各種各樣的理由，華帝老板選擇了復出。2001年11月底，中國灶具老大華帝宣布完成股份制改造，引人注目的變化是，原華帝集團逾90%的員工被安排到股份公司上班。
而兩年前作為“兩權分離”的標志人物而被媒體推崇的華帝總經理姚吉慶并未出任股份公司總經理。事實上，姚吉慶已被架空。
因此，姚的出走已在大家預料之中。
在與音響品牌威萊的接觸中，姚吉慶發現音響行業增長速度快，普及率低，市場上無強勢主導品牌，產業空間較大。因此，姚吉慶與美加科技聯合出資成立了威萊數碼中山有限公司和威萊國際(亞太地區)市場推廣機構，姚吉慶出任威萊公司執行董事和CEO。據了解內情的人士私下透露，姚吉慶自己掏了100多萬元在新公司中控股15%，從而實現了從職業經理人向老板的轉型。
經過這次巨變，姚承認自己變得更加理性，他表示：以后不會再從事單純的職業經理人生涯。他說：“如果一個企業不能徹底解決治理結構和激勵機制的話，職業經理人的生存空間始終有限，也不能充分發揮自己的價值”。
姚吉慶沒有攻擊華帝的老板，他說：“我和華帝的老板還是朋友，大家經常通通電話。”姚吉慶至今還為兩年前華帝老板為自己創造了一個發展平臺而心存感激。
如果說姚吉慶的“轉型”完成得還算順暢友好的話，那新高路華總經理陸強華則有些時運不濟，陸強華不僅被老板黃仕靈革了職，甚至還因離任審計的事鬧得滿城風雨。TCL那邊也傳出了集團副總裁吳士宏從新董事會出局的消息。同為職業經理人，當初都被委以重任，結局卻都不妙。
2001年版的《中國私營企業報告》顯示，在參與調查的私營企業中，有超過32%的企業認為可以在市場上招到合格的經理人員，回答“也許可以”的占44.1%。但是在實際操作上，有近60%的企業董事長同時兼任總經理。家族化管理仍很普遍。
同樣出自《中國私營企業發展報告》的調查表明，在對中國經理人才市場發育狀況的評價上，只有6.4%的企業認為“已經成熟”，認為“已經起步，但需很大改進”的占44.4%。
實際上，民營企業的兩難在于，它很想建立現代企業制度，希望職業經理人來管理企業，把企業帶入更高的平臺，另一方面，沒有可信賴的職業經理人，企業就只好在家族管理的層面上徘徊。
從一見鐘情到互相猜疑，再到不歡而散，這樣的例子已經屢見不鮮。先是前新浪網CEO王志東被董事會解除職務引起一片嘩然；接著是方正科技人事地震鬧得滿城風雨；格林柯爾入主科龍，原董事長徐鐵峰遭遇下課；因與大股東法國達能發生分歧，何伯權等5名樂百氏的創業者黯然退場。
股份公司在分配決策權時，由于大股東手上擁有的股份多，因此可以控制公司的重大決策，包括任免經理人，這就是受到公司法保護的所謂資本意志。因此，從合法性角度來看，老板不管用什么理由讓職業經理人“下課”都是無可非議的。
其實，資本意志并不完全等同于企業長期利益的最大化。老板頻頻地接過職業經理人手中的權杖實際上反映了我國在體制轉軌過程中市場經濟的不成熟。職業經理人一邊揣摩著老板，一邊還要在市場上打拼，左右周旋，勢必損害企業的市場競爭力。
中國的職業經理人制度如何建立？在所有者和經營者之間，如何建立起一種既有激勵又有約束的制衡關系？怎樣保證經營者擁有較為充分的權力和較為持久的動力？
四通公司董事長段永基認為，要解決這個問題需要綜合治理，第一個就是期權。期權可以使經營者關心公司價值的增長。第二個就是董事會建設。一個公司決策和指揮最關鍵的機構是董事會。不能說產權清晰了企業的問題就解決了。第三個就是嚴謹的聘任活動。
北京視野咨詢中心主任鐘朋榮認為，企業老板對經理人的激勵機制有兩大武器，一個是收入激勵，一個是股權激勵。用股權激勵，經理人就不能輕易走。現在一些經理人，不滿意高工資，希望持股份，一是想把自己的未來和企業前途綁在一起，二是不滿足打工仔的身份。(26B1)
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