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記者賴小萍實習生喻學鋒
在外資保險大軍壓境使人才需求急劇膨脹之際，可以想象保險業內人才爭奪會多么激烈。
早在1995年初，隨著原臺灣中興人壽保險公司總裁黃宜庚的加盟，平安就正式開始了
引進國際管理人才的步伐。1999年9月原林肯金融集團主管國際業務的副總裁斯蒂芬·邁爾又被平安收攬擔任總精算師。邁爾擁有劍橋大學數學和倫敦大學計算機兩個碩士學位，曾為林肯金融集團管理數千億美元的金融資產，他還曾任聯合壽險組織主席，他制定的一些精算標準被英國保險監管機關認定為行業標準。2000年后，曾任麥肯錫公司董事、高級項目經理的張子欣，原安達信的湯美娟等悉數被平安招致麾下。
其他保險公司也不甘落后。在康泰人壽，今年6月來自臺灣的尹奇敏加盟旗下，出任康泰首席精算師，統攬公司產品開發及核算。而信誠人壽在去年10月落地中國時，財務、業務、管理、執行四大系統的老總更全部由英國保誠保險公司派遣過來。
人才爭奪激烈提升了人力資源管理部門的地位。平安最近引進了曾任聯合利華大中華區的人事董事顧敏慎出任人力資源總監，并突出人事主管的作用。
今年保監會又批準了9家保險公司，6家外資公司，還有20家外資保險在北京設立了辦事處正準備進來。如果每家在各省都設立分部，以3名高級管理人才計算，人才的供需矛盾是倍數關系。除了外資公司派遣一部分外，其他都只能在國內現有保險公司中挖。
“面對這場人才爭奪戰，首先應該擴充人才儲備規模。”信誠人壽保險公司管理系統總監張簡志漢有這樣的表述。信誠在短短一年的時間里內勤員工已發展到178位，明年的目標是翻一倍，達到300位。
在攬才的同時，人力資源部門還要育才、留才。張簡志漢認為，留住人才，公司應隨時跟蹤調查當地同業薪資水平的變化，適時作出對策。人力資源部門還應該給員工創造一個愉快工作、學習成長的環境。張簡志漢對此的詮釋是，讓員工自我管理、自我發揮專長，同時公司推出管理培訓制度，培養中高層管理人才。
在這方面，上海安聯大眾借鑒外企經驗，實行人才“批量預訂”培養的模式。一批高考落榜而轉入高等職業教育的高中畢業生，通過篩選獲得中德合資安聯大眾保險公司的“預訂”合同，合同承諾在經過由歐洲最大保險公司德國安聯出資的兩年保險職業培訓之后，這批年輕人將成為安聯大眾的正式員工。
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