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在中國股票受益下跌了21%的情況下，中國上市公司的高管薪酬平均漲幅依然達到了18.6%，業績下滑，薪酬反而上漲。這種舉世罕見的情況，即使是全球收入最高的沃爾瑪CEO李斯閣，也要為中國企業高管感到慶幸
□ 本報記者 劉柳
2004年財政年度，沃爾瑪全球CEO李斯閣(H. Lee Scott Jr.)全部年收入約為2300萬美元，而2004年中國上市公司年薪最高的科龍電器高管450萬元的收入與之相比，則是望塵莫及。
這似乎印證了市場上的一種說法：包括CEO在內的中國高管者都需要大幅度提高薪酬，否則無法與國際接軌。
事實果真如此嗎？
中國高管薪酬太低了嗎？
摩根士丹利商業管理主席凱文·墨菲(Kevin Murphy)認為，高管薪酬沒有絕對的應該是多少的說法，從高管應該為股東創造長期財富的這個角度出發，CEO的薪酬應和公司股價和股票回報結合起來。
如果從這個角度來衡量中國的高管薪酬，就是另一種情形。
2004財政年度，美國高管薪酬上漲了12%，同期美國普通股票回報為10.4%；而同一年，中國股票受益下跌了21%，但中國高管薪酬平均漲幅卻依然達到18.6%。
墨菲認為，雖然傳統上高管薪酬由公司業績、規模、公司人數等因素決定，但現在，高管薪酬的另一個決定因素——董事會已經起到了很大的作用。一般情況下，高管薪酬都是由董事會中的薪酬委員會決定。
目前，中國很多企業的CEO同時也是公司的董事長，而且董事中很多獨立的董事都是由CEO任命的。在這種情況下，董事會從感情上來說不想和公司管理層唱反調，而且由于董事會被CEO領導和指揮，從組織結構上也很難控制CEO薪酬的增長。這種情形在美國和歐洲也同樣存在。
為對付高管薪酬在董事會的縱容下漲幅過快的趨勢，美國和歐洲的一些公司已經采取一些遏制措施。
比如可口可樂，采取一項政策限制CEO合同到期時獲得太多補償，迪斯尼根據公司的業績報告重新決定管理者的獎金。
更需要改革的是結構
除了數量上巨大的差別外，中國高管薪酬在結構上也與國際公司有著較大的差別。
沃爾瑪全球CEO李斯閣(H. Lee Scott Jr.)2004財年的全部年收入約2300萬美元，其組成是：工資1,192,308美元，獎金4,200,000美元，限制股票6,700,026美元，期權10,546,809美元，其他為352,456美元。由此可見，其收入大部分來自期權和限制股票，長期激勵特色非常明顯。
HayGroup研究顯示，88%的歐洲公司都有某種形式的長期激勵計劃，美國公司在此方面更是注重，長期激勵相對于基本工資比例為300%。
而根據上海榮正投資有限公司的調查，中國上市公司高管的薪酬目前大多是年薪制，大多只包括兩部分：基本工資和浮動工資(包括年終獎、績效獎金等)，對高管有股權激勵的公司目前還不到10%。
不過，近幾年中國上市公司高管個人持股現象正在逐年增多，不少上市公司總經理通過資本公積金轉增的方式獲得公司股份，今年在年報中公開披露的就有24家。
但在國際上，由于前幾年持股的管理層通過不正常手段虛報業績、抬高股價，美國和歐洲的股權激勵比重都有所下降。2004年，73%的歐洲公司使用股權，這比2003年相應統計要低，而其他類型的長期激勵方式則有輕微程度的增長。
期權在CEO所有收入中的比例，美國從2001年的近70%下降到2004年的30%。這說明，中國公司在加強對高管的長期激勵的同時，也要注意長期激勵方式的選擇。如果完全依賴股票股權，也許會重復其他國家跨國公司已有的錯誤。
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