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日資企業拿得多，還是歐美企業收入高？在外企圈子里，薪酬是個敏感話題，這樣的比較很難有答案。不過，作為外資企業里的兩大“陣營”，日資企業和歐美企業在薪資福利上的差異顯然是眾多求職者感興趣的話題，為此，本刊記者走訪了上海交大正源企業咨詢有限公司，期待從他們最近發布的《2004-2005年度日資企業薪資福利調研報告》和《2004年度外商投資企業(歐美)薪資福利調研報告》中尋求到答案。
絕對收入：最大差距拉開兩倍
從絕對收入的數字上看，歐美企業遠遠走在日資企業的前面。數據顯示，歐美企業員工的薪資平均水平普遍高于日資企業，而且隨著職位的上升，差距進一步拉大。
在工人這個職等段上，日資企業員工的平均年收入為1.6萬元，歐美企業的工人平均年收入為2萬元。日企中的普通員工年收入約為3.2萬元，而歐美企業則可以達到4.5萬元，比日企員工收入多出了近40%。隨著職位的上升，兩者之間的差距越拉越大，到了主管的職位，日企與歐美企業主管的收入分別為5.8萬元和8萬元，而在經理及以上的職等段中，日企經理的平均年收入為12萬,歐美企業經理平均年收入可達23萬元，差距拉到了2倍左右。
之所以會產生這樣的差距，主要是源于兩者在中國投資的不同定位。負責這兩份調研的交大正源調研部主管李雙告訴記者，在華東地區投資的日本企業主要集中在電子或機械制造業，他們更傾向于把中國作為他們的生產基地，很多公司并不在華設立研發部門。因此，目前對人才的要求并不是很高，甚至一些操作工并不需要太多專業技能，一般員工只要符合企業要求和企業文化即可。
而歐美企業在本地區涉足的行業更加多元化，其中包括一些回報率較高的服務業，其他行業的一些企業則較看重其在中國的投資，紛紛把地區總部設在中國尤其是華東地區。水漲船高造成了歐美企業員工普遍高于日資企業。此外，歐美企業的定位較高，往往需要一些高端的人才，并且這些高端人才承受著巨大的商業競爭壓力，因此歐美企業更傾向于用高薪刺激自己的員工尤其是一些高級管理人員。
福利待遇：歐美更大方，日本更平均
企業福利主要由培訓、休假制度以及住房這三大塊構成(按：獎金、津貼等現金福利都算作現金收入)，在這三方面，歐美企業員工的待遇也略微高于日資企業員工。
在對于員工的培訓上，歐美企業的出手顯然更為大方。調查顯示，歐美企業對于管理層、專業人員以及一般員工每人每年的培訓支出分別為3000元、2000元和800元，而日資企業分別為2000元、800元和200元。
在休假制度的設置上，按職位與服務年限設置休假時間長短的歐美企業占受訪問者總數的15.4%，僅按服務年限設置的占69.2%，僅參照職位設置的占7.7%，而無論服務年限和職位將所有員工一視同仁的占7.7%。在日資企業中，82.3%的日企均只參照服務年限設置休假制度，不參照職位或服務年限設置的只有17.7%，顯然，日企的企業文化中更看中員工的資歷，為公司服務年限越久，無論是在什么職位上，都能得到足夠的休假時間。
在住房福利項目設置方面，日資企業和歐美企業相差不大，在某些項目的設置上，倒是日企表現更為突出。在所有接受調查的企業中，有17.6%的日企為員工設立了補充住房公積金，而僅有7.9%的歐美企業設置了這個項目。在住房津貼的設置上，日企與歐美企業的比例較為接近，兩者分別占35.3%和31.6%。同時，有17.6%的日企和15.8%的歐美企業為員工提供公司內部住房貸款。此外，約有23.5%的日企為員工提供宿舍，而歐美企業的相關數據為13.2%。無論是日資企業還是歐美企業，均為員工設置了住房公積金。
流失率：日企飯碗更穩定
雖然收入上不及歐美企業，但日資企業的好處在于工作穩定，對員工的要求也不高。只要沒犯多大錯誤，日本公司是不會輕易炒員工“魷魚”的，所以，調查下的日資企業員工被動流失率(即被炒的比率)只有20%不到，而在歐美企業，員工就需要隨時提防被“炒魷魚”的危險，流失員工中將近有50%的員工是被動離開工作崗位。
不過，過于穩定的負面影響在于，會限制公司年輕員工的發展。在日企中，經理及以上級別的流失率只有7.5%，遠低于歐美企業的16.5%。日企較為看重資歷，重視這些忠誠度較高的員工，但是，也正是因為日企中經理層的低流失率，使得一些日企主管看不到個人發展空間而選擇跳槽，主管層級的流失率達到19%，高于歐美企業13%的流失率。與此相對的是歐美企業更為看重能力而不是資歷，這使得一些主管有更多的機會升遷到更高級層。
而在工人級別上的流失率兩者呈現出巨大的差別。日企的工人流失率接近50%，與此同時歐美企業的工人流失率僅略高于20%。大量的工人流失是一件頗讓日企高層頭疼的事，但這卻也是難以改變的現實。由于日資企業提供給工人的薪資水平不夠競爭力，而工人卻是對薪資最為敏感的，因此他們很容易跳槽。
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