□張革
績效管理已成為“以人為本”理念下檢視人與企業(yè)融合的最佳工具和橋梁。企業(yè)的管理者通過發(fā)現(xiàn)員工的績效表現(xiàn)狀況來了解管理的效果。如果員工的績效表現(xiàn)真的受到融合程度的影響，企業(yè)管理者就可以適度地改變管理風(fēng)格或適時(shí)地調(diào)整計(jì)劃，甚至進(jìn)一步通過溝通和建議的方法去幫助員工適應(yīng)、改進(jìn)，使“人”與組織更為融合。從這個(gè)意義上說，企業(yè)“以人為本”真正的含義是“以人的績效”為本。
績效管理是基礎(chǔ)
臺(tái)灣著名管理學(xué)家陳怡安教授把以人為本管理的核心提煉為三句話，即點(diǎn)亮人性的光輝；回歸生命的價(jià)值；共創(chuàng)繁榮和幸福。它的基礎(chǔ)就是提高管理質(zhì)量和工作效率，實(shí)施績效管理。
績效管理不僅僅是績效考評(píng)，通常還包括績效計(jì)劃和回顧，就是強(qiáng)調(diào)了這個(gè)互動(dòng)溝通過程有兩個(gè)明顯的部分：一是在工作完成前發(fā)生了什么；二是在工作完成后發(fā)生了什么。企業(yè)利用績效管理把企業(yè)戰(zhàn)略和方向自上而下地傳達(dá)到每個(gè)層次，保證每個(gè)團(tuán)隊(duì)和個(gè)人都能夠理解。任何一個(gè)員工在進(jìn)入企業(yè)之后，第一步要做的就是先界定“人”在企業(yè)中所處的角色和結(jié)構(gòu)，也就是說角色的定位決定了“人”將擔(dān)當(dāng)?shù)墓δ苁鞘裁矗哪芰σ笥心男Ｍㄟ^績效規(guī)劃和檢討的實(shí)施，實(shí)現(xiàn)績效系統(tǒng)的動(dòng)態(tài)管理。對(duì)于企業(yè)來講，績效管理系統(tǒng)建立的首要目標(biāo)是提高業(yè)績，一個(gè)設(shè)計(jì)和聯(lián)系都合理的績效管理系統(tǒng)，有助于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和提高員工的業(yè)績。通過績效管理評(píng)價(jià)結(jié)果，為報(bào)酬管理提供了必要的依據(jù)，使企業(yè)薪酬管理更具有合理性和公平性，更能激發(fā)員工的潛能。人本管理是否得到有效執(zhí)行在于績效管理是否實(shí)施，因此人本管理必須基于績效而做，圍繞績效而展開、發(fā)展和完善。如果員工的績效水平得不到公平、公正的衡量，績效能力得不到實(shí)際的提高，人本管理也就只是一句空話。
實(shí)施注重五方面
創(chuàng)建追求績效的團(tuán)隊(duì)文化。從表面看，績效管理就是一種以考核決定員工薪資分配和員工解聘的手段。其實(shí)不然，績效管理遠(yuǎn)非人們想像的那樣難以實(shí)施，其作用也遠(yuǎn)非考核那么簡單。與其說它是一種手段，不如說它是一種文化，一種基于績效的團(tuán)隊(duì)文化。與經(jīng)營追求高效益一樣，管理追求高績效，而且只有先獲得管理的高績效，才能獲得經(jīng)營的高效益，任何經(jīng)營策略與經(jīng)營目標(biāo)都需要完善的管理去幫助實(shí)現(xiàn)，離開了有效的管理，任何經(jīng)營策略與目標(biāo)都只能局限于策略與目標(biāo)，無法收到任何效果。因此，企業(yè)管理者應(yīng)創(chuàng)造基于績效的人本管理氛圍，不斷創(chuàng)建追求績效的團(tuán)隊(duì)文化。企業(yè)管理者應(yīng)明確提出這個(gè)目標(biāo)并將之傳達(dá)給員工，讓每個(gè)員工的頭腦中都有一個(gè)績效的概念，樹立為績效的提高而努力的意識(shí)，在團(tuán)隊(duì)當(dāng)中形成一種人人談績效，人人追求績效的良好氛圍。實(shí)際上就是為未來的績效管理造勢，讓員工都有一種為績效而努力的緊迫感和責(zé)任感。
幫助員工制定績效目標(biāo)。作為企業(yè)管理者，要讓員工清楚你對(duì)他們的要求是什么？你準(zhǔn)備讓他們做哪些事情，每件事情的驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)是什么？員工未來需要改進(jìn)和提高的缺點(diǎn)和不足在哪里？最好，你還要請(qǐng)員工說出他們自己對(duì)未來的工作有些什么打算和計(jì)劃，準(zhǔn)備做哪些事情，準(zhǔn)備收到什么效果。績效管理是經(jīng)理和員工雙向溝通的過程，實(shí)施績
效管理首先要讓員工有一個(gè)關(guān)于績效的目標(biāo)，沒有目標(biāo)，管理者無法確定員工的績效，更無法管理員工的績效，也無法考核員工的績效表現(xiàn)、確定員工的績效水平。因此，作為企業(yè)管理者，首先要帶動(dòng)員工為自己定立績效目標(biāo)，用目標(biāo)管理員工和工作，使員工的工作更加有方向，使企業(yè)的管理更有效率。
輔導(dǎo)員工提高執(zhí)行目標(biāo)的能力。作為管理者有責(zé)任對(duì)員工進(jìn)行在職輔導(dǎo)，對(duì)員工認(rèn)識(shí)績效目標(biāo)的能力、執(zhí)行績效目標(biāo)的能力、判斷績效目標(biāo)執(zhí)行的結(jié)果等各個(gè)方面做出有效地輔導(dǎo)，幫助員工不斷提高業(yè)績水平和績效能力，讓員工獲得一種管理自己績效的技能，在績效管理中不斷取得進(jìn)步和提高。在績效管理中對(duì)員工進(jìn)行輔導(dǎo)也就是管理者對(duì)員工的在職培訓(xùn)，管理者必須把在職培訓(xùn)和績效管理很好地結(jié)合起來，用績效管理的手段幫助員工提高績效管理的能力，成為自己的績效管理專家。
創(chuàng)建績效管理檔案。為了避免和減少在未來進(jìn)行績效考評(píng)時(shí)的摩擦和矛盾，績效管理提倡做績效檔案，通過績效檔案記錄員工在績效管理過程中的績效表現(xiàn)。其內(nèi)容包括績效目標(biāo)、績效能力、績效表現(xiàn)、績效考評(píng)結(jié)果以及需要改進(jìn)的績效缺陷等等，為年底的績效考評(píng)提供依據(jù)和參考。這個(gè)工作是必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，因?yàn)樗枪芾碚咴诳冃Ч芾碇姓紦?jù)主動(dòng)的一個(gè)法寶，也是為企業(yè)留下的一筆知識(shí)財(cái)富，會(huì)給管理者帶來許多意想不到的收益。
考評(píng)員工的績效表現(xiàn)。通過公平、公正的績效考核來確定員工的實(shí)際績效水平，對(duì)員工優(yōu)秀的績效表現(xiàn)給予認(rèn)可，對(duì)員工需要改進(jìn)的績效表現(xiàn)提出建設(shè)性的改進(jìn)意見，幫助員工改善和提高績效能力。
