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作者：王霄編輯：吳威
理查德·劉易斯精通12國語言，但他的主要身份不是語言天才，而是跨文化管理大師。以自己名字命名的國際語言和跨文化培訓機構RichardLewisCommunications是一家上市公司，該公司在超過12個國家設有辦事處。
作為咨詢顧問的理查德·劉易斯，除了為許多世界領先的工業制造和金融服務公司提供培訓，還當過日本美智子皇后和其他皇室成員的家庭教師，他還得到了芬蘭總統授予的爵士稱號。
近日，理查德來到中國。
記者：對于想要國際化的中國企業來說，在海外的分支機構是從總部派人去比較好還是選聘當地人比較好？
理查德·劉易斯：這兩種人才各有優劣。如果一個中國企業到國外去開設分公司的話，中國經理人的長處一般是比較了解總部意圖、對總部忠誠，容易執行董事會的意見，但缺點可能是對當地市場和思維方式不夠了解、語言不靈；而當地經理人的優勢有語言優勢、思維和市場更加熟悉，但是對于總部意圖的貫徹、與總部的溝通可能成為劣勢。我認為應該找一個中國人和一個當地人，同時這個中國人必須很了解所在國文化，至少他應該受到這方面的一些培訓，讓他了解怎么跟當地人更好地相處；同時這個當地人應該送到中國來待上兩三個月，讓他了解中國的文化，使他能更好地為中國董事層效力。
記者：這兩個經理人的職務是平級的？
理查德·劉易斯：如果這是一個中國公司，那中國人應該比當地人略高一點，當地人向中國人匯報工作；反之跨國公司到中國來開設分公司，那母國人職位比中國人略高，但級別應該是一樣的。
記者：這兩個人之間一旦發生文化差異問題的話，有沒有一些把握原則？
理查德·劉易斯：如果這兩個人永遠都無法保持步調一致的話，那就應該把這兩個人換掉。其實，管理層董事會應該很謹慎地來選擇這兩個人，而不是盲目地隨便找兩個人就可以。而且這樣的合資企業是要運作很長時間的，就是說在很長的時間里來觀察這個中國人和外國人，看他們之間是否互相能夠融合，如果OK，那把這兩個人放在一塊兒，形成一個集體，而不是今天說了要選人，明天就選好了。
記者：像美國的一些企業文化可能跟德國比較相近，而東方文化可能更柔和一些，那么在美國文化與東方文化撞擊時，哪種文化會占上風？
理查德·劉易斯：我給你舉個例子：北歐的文化也比較女性化，強調家庭的關懷、員工的關懷、社會福利等等，跟東方文化比較接近，不像美國那樣很強的。如果美國人到瑞典開公司，那么瑞典的文化是占上風的，而你必須要調整你的企業文化。一家美國公司就遇到了這樣的情況，他們后來把那些強勢的美國經理人都換掉了，甚至送了一些女性的經理到那邊去工作。但是也要看你這個國家本身的文化是什么樣子。如果你是中國人，到其他柔和的國家去，那還是比較能夠融合當地的文化的，意大利就很喜歡這種東方文化，比較樂于接受。但如果你把這種文化帶到德國和法國去，就比較困難，因為德國和法國都比較直接，而英國可能介于二者之間，北歐也絕對傾向于亞洲。
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