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陳曉萍
大約五十年前，美國心理學家羅森塔爾帶著他的助手去一家小學做研究。他們在學校隨機選了一個班級，然后對班主任說，他們要給所有的學生做一個測驗，該測驗能幫助他們發現哪些學生未來有發展潛力，哪些學生沒有發展潛力。有意思的是，羅森塔爾并沒有去看測驗的結果，而是將所有試卷密封，放在辦公室的角落。一星期后，他告訴班主任測驗分數
揭曉，班上有將近一半學生很有發展潛力，而另一半學生則沒有發展潛力，老師將這些學生的名字一一記錄了下來。
一年之后，羅森塔爾又帶著助手來到了學校，經得老師同意后，給全班學生做了智力測驗，結果發現，那些被貼上“具有發展潛力”標簽的學生的得分比那些“沒有發展潛力”的學生顯著要高。兩年之后，他們又重復了這個測驗，發現這時兩組學生的得分差異更大，“有發展潛力”學生的分數更高。
面對這個研究結果，羅森塔爾苦思良久。反復思考之后，他覺得只有一個解釋，那就是：是老師對兩組學生的不同期望造成了學生學習成績的差異。雖然事實上兩組學生原本不應有差異(因為是隨機選取的)，但因為在老師的心目中一組有潛力，另一組無潛力，于是在日后與學生的交流互動中，老師情不自禁地對那組“有潛力”的學生寄予厚望，對他們提出的問題耐心解答，甚至可能將他們有時出現的調皮行為視為有創造力的表現而不橫加阻止。
相反，那組“沒有潛力”的學生遭遇就不同了。老師在潛意識里對他們不抱希望，他們提問題，在老師眼中可能變成是他們“愚蠢”的信號；他們尋求幫助，老師就不耐煩；而他們稍稍出格的舉動就被老師視為大逆不道。因此，正是老師基于自己對學生不正確假設的基礎上所采取的行動，導致了學生最終在學習成績上的差異。這就是羅森塔爾后來提出的著名的“期望效應”(Expectancy Effect)，有時又被稱為“自我實現的預言”(Self-fulfilling Prophecy)。
拋開這個研究的道德倫理問題不談(顯然對被標上“無發展潛力”的那組學生不公)，該研究發現的期望效應卻有相當深刻普遍的意義。在羅森塔爾之后，有五百多個大大小小的研究發現了同樣的結果，那就是：當一個人對某件事或某個人有堅定不移的錯誤信念之后，就會不知不覺采取相應的行動，結果讓原來的錯誤信念變成了現實，所謂“弄假成真”是也。
既然期望效應已是不爭的事實，那么如何在管理中發揮該效應的積極意義？在七十年代電腦還是少數白領能夠操作的機器時，曾經有一家美國公司的副總做了一個試驗。他在公司的清潔工里挑選了一個黑人，并堅信他有能力從事與電腦有關的工作。結果三個月后這個清潔工就“烏鴉變鳳凰”，成了公司出色的電腦操作員，徹底扔掉了與掃把為伍的工作。
由此可見，管理人員對員工的積極態度對發掘員工的潛力有多么的重要。相反，如果在管理人員的眼里，員工都是無能的，那么他們就不可能去積極創造條件尋找機會培養和發展員工，這樣長此以往，即使原來優秀的員工都可能變得庸碌起來。就像羅森塔爾研究中被標上“無發展潛能”的學生，原先優秀的那些也被老師的低期望“毒害”，而變得平庸。
期望效應在自我身上同樣起作用。在能力相似的情形下，那些對自己充滿信心、堅信自己能成大器的人在遇到挫折和打擊的時候的態度和反應與那些對自己不抱期望的人是完全不同的：前者能在黑暗中看到光明，隱隱之中總有成功的期待，因而能臥薪嘗膽、堅持不懈；而后者則會選擇放棄，泡在酒精里，爛醉如泥，不能自拔。最后誰成功誰失敗不言自明。同時，對人生有積極態度的個體(陽光人)，其身體的生理狀況也會比對人生消極陰暗的個體要健康許多。
為什么我提倡始終用積極的眼光看人看己，用積極的態度對待人生，原因就在于此。真心地相信自己，真心地相信他人，最后收獲的就是你所期望的工作成就。
陳曉萍 華盛頓大學商學院公司治理和人力資源終身教授
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