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作者：杜爽
“你們都會成為百萬富翁，我確信！”甲骨文的創始人埃里森經常對他的員工說。埃里森沒有食言，甲骨文早期的員工基本上都達到了這一目標。
“工作4年，等于工作30年”。2000年、2001年，百度向外界的招聘啟事廣告語如此
寫道。據知情人士透露，從公司成立的第一天起，百度便設定了完整的期權計劃，并沿用至今。而如今，一旦百度上市成功，預計公司每4個人中就將有一位是百萬富翁。
難怪有人說，在甲骨文、微軟、Google、TCL、搜狐、慧聰……這些上市公司里，掉下來一塊磚頭能砸著三個“百萬富翁”。于是，一個問題也隨之出現了，當員工成為“百萬富翁”后，他們的心態將發生變化，以往的激勵手段不再切實有效，公司需要重新尋找新的激勵支撐點。
以往，用股票期權——低成本留住人才
就像任何一個窮小子發家前都會有兩手空空，甚至負債累累的經歷一樣，很多的上市公司，特別是那些新興的高科技公司在創業初期也都是囊中羞澀。而人才對這類企業的發展來說又是至關重要的，那什么方法有助于他們留住人才呢？
“很多科技型、創業型企業經營的成敗、項目開發成功與否的關鍵在于人才，對這些人才要給予特殊的激勵。與有實力的公司相比，這類公司很難提供有競爭力的薪酬。因此，要有一些更具強度的激勵手段，強度不夠，人才很容易被對手所奪。而且激勵要有長期性，使人才能穩定地長期發揮作用。實現強度和穩定性相結合的激勵方式，股權激勵機制是比較有效的手段。另外，受資金特別是現金流的壓力，企業在初創期一般無法給員工，包括高管人員和核心人員以較高的現金工資或獎勵，而通過股權激勵、持股經營、獎勵股份等手段，不僅可以大大降低創業成本，還能使員工的努力與企業的成長聯系起來。”慧聰一位經歷過創業和上市過程的高管這樣分析道。
而實際上，在百度和其他的這類公司中，員工在此前所拿到的工資也確實并不高，而且，百度的一些合作伙伴在同百度的合作中得到的往往也是期權股票。
現在，警惕員工的“突然致富綜合征”
“我在進公司的時候，正處在行業和公司運行最困難的時候，當時市場對我們很不認可，老板為了激勵員工，根據每個員工在公司的業績和重要程度分發了期權。但是說實話，拿到期權我們都覺得這只是一個很遙遠的、不現實的夢想，沒有人認為是未來的致富手段。但大家的士氣確實受到不少鼓舞�！痹�(化名)，一位互聯網上市公司的員工告訴記者，“我們一直不敢相信，直到股票憑證實實在在拿到了自己的手里，看著股票價格不斷上漲，心里才覺得像是中了彩票�！�
據了解，很多握有股票的員工選擇以各種方式兌現把錢花掉。例如，如果微軟股價在前一天再創新高，第二天將會有5輛新跑車開進微軟在雷蒙德的停車場；而Google的上市使得公司周圍的地價也隨之上揚。“我周圍的同事有不少將手里的股票兌現，買了房子和車子�！痹逭f。
不過，伴隨著股票價格暴漲，暴漲的往往還有公司的所在地精神疾病和心理疏導專家的數量。一位心理專家曾總結說，面對突如其來的巨大財富，許多人都會感到迷失方向。他們要么對親朋好友的關系十分警惕，生怕他們是為了錢而親近他們，要么是把錢看得比妻兒老小和親朋好友還重要，還有很多的人會對自己為什么要勤勤懇懇工作產生了厭倦。他將這種現象歸納為“突然致富綜合征”。
未來，尋求薪酬之外的激勵支撐點
袁清不否認他的同事有一些在拿到股票之后就離開了公司，“但是我們中的大多數還是留下來。一來是因為，通常能拿到股票期權的都是在公司工作四五年以上的老員工，或者是公司的骨干和管理層，所以他們的位置都比較穩定。其次，按照美國、香港等地對上市公司的規定，員工手中的股票一般需要3年的時間才允許兌現完畢，而對公司的高管更是存在禁售的種種規定，不是隨時都可以兌現的。另外，公司為了繼續留住這些核心骨干員工，股票不是一次就給完了，還會給第二次、第三次的�！�
“其實，不管給員工多少股票，這些員工始終是小股東，他們的股票加起來數量也遠遠比不上老板。當然，與股票利益關系最大的不是員工，是老板。因此，在上市以后，公司老板一定會千方百計地讓公司的業績至少在3年內保持增長，因此在這期間，公司給員工定下的目標和業績要求比之上市前增加了很多�！边@筆紙上的財富讓很多上市公司員工尤其是民企中的員工一致認為是——好看不好拿，甚至出現了一些公司為了保證業績和利潤，降低這些握有股權員工的獎金和費用的做法。
“當然，上市公司的員工成為‘百萬富翁’之后，股票這種長期激勵機制對員工的保留會起到一定的作用，但是對員工的激勵會下降。甚至可能出現員工的成長跟不上公司的要求，造成公司的業績不但不上升，反而會下降。因此，對于上市公司來講，尤其是以高科技公司知識型員工為主的企業，不能再以單純的某種激勵形式為主，還要給他們更多的挑戰和認可。同時，整個公司的薪酬結構也應隨之調整，將短期、長期激勵機制結合起來�！碧皖檰柕男匠陮＜覐堖d最后總結道。
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