職業經理人不等于企業家

　　前不久，蒙牛乳業集團總裁牛根生、新華網總裁周錫生、國美電器總裁黃光裕、海信集團總經理周厚健、茅臺集團董事長季克良等10人當選“中國企業具有影響力職業CEO”稱號。不過，從他們的實際身份上看，稱其為企業家似乎比職業CEO更恰當一些。也許正是企業家的真實身份，使他們的位子坐得更穩妥一些。因此，社會的關注度反而不如那些下了課的真正職業經理人。最近，華晨中國公司洪星辭任執行董事、副主席、執行副總裁、公司秘書及授權代表職務；TCL通訊原總經理萬明堅在6月20日辭去執行董事一職；執掌東風近8年之后，

49歲的東風汽車公司總經理苗圩也在上月正式調離。透視目前國內職業經理人的現狀，“出局”似乎已經不是個別現象。

　　職業經理人不等于企業家一方面是企業對職業經理人的渴求，一方面是職業經理人的“不尋常”流動。除了洪星、萬明堅、苗圩之外，姚吉慶、古永鏘、李漢生、高群耀、何經華等亦是著名的“出局”職業經理人。

　　據了解，目前國內企業對職業經理人的需求有增無減。無論是外企、大中型國企、民企，還是有一定規模的私營企業，都表現出對高級職業經理人的極大需求。來自某獵頭公司的統計數據表明，近5年來，該公司平均每年有200至300個高管職位的市場需求，并呈現逐年增長勢頭。在企業所需要的職業經理人中，各部門總監類職位占60%，CEO職位占20%以上。近兩年，登記企業對高端人才的需求已經每年超過400個。

　　與此同時，職業經理人的更替與流動卻非常頻繁。自1995年以來，全球各大公司有三分之二至少更換了一次老總。其中包括梅塔格公司的勞埃德-沃德、坎貝爾公司的戴爾·莫里森、寶潔公司的迪克-耶格爾、施樂公司的理查德-托馬斯、朗訊公司的理查德-麥金、吉列公司的邁克爾-霍利等著名企業領袖。

　　和君創業研究咨詢有限公司總裁彭劍鋒告訴筆者，職業經理人頻頻流動首先是作為職業經理人自身的條件并不完備，自身的綜合素質參差不齊，其次是企業培養職業經理人的環境還不成熟，這就決定了職業經理人的“短期效應”。企業要求的是職業經理人在短期內為企業創造更大的價值。而職業經理人，可能需要適應一段時間，才能發揮其才能。但是這些外部因素卻影響到了職業經理人自身的發展。

　　中國人事人才研究所所長王通訊認為，職業經理人與企業家是有差別的，當企業的利益平衡出現問題的時候，通常公司會選擇更換職業經理人。因此，職業經理人頻繁跳槽一方面屬于企業自身不規范，對聘用的人員有過高的期望值，不切實際地希望他們能創造一個企業快速發展的神話；另一方面，人們更多關注的是經理人們的知識背景。比如是海歸派，有某知名外企工作的經歷，卻忽略了他們一些基本的素質。這些原因綜合到一起，都可能造成國內職業經理人職位的“不尋常”變更。

　　政府官員都能當職業經理

　　資本市場可以作為一個評價職業經理人能力的標準。當年原摩托羅拉公司董事會主席兼CEO高爾文宣布辭職，公司股價立即大漲9%。可是，比起歐美等發達國家，國內職業經理人的市場相對還不成熟，評價職業經理人的標準還很單一。

　　據了解，中國的職業經理人主要來源于四個方面，即國有企業的負責人、政府官員、專家學者“下海”從商和民營企業家。可以說，目前國內職業經理人的構成十分復雜。可是，伴隨中國經濟的快速發展，尋找合適的職業經理人成為國內企業的強烈需求。而大量的跨國公司涌入中國，也需要找首席代表或者高級管理人才。在中國總體的商業環境還不成熟的情況下，從本土企業成長起來的職業經理人數量不僅少，而且水平參差不齊。這個問題也導致職業經理人的頻繁流動。

　　中國生產力學會秘書長陳勝昌表示，早期的國有企業負責人在計劃經濟背景下，依托行政資源，在職業經理人的位置上所做出的業績可圈可點。但是，隨著企業規模擴大，管理經營中的環節增多，一些沒有專業管理知識和高級管理素質的職業經理人，由于戰略眼光、經營本領等缺欠，已經不適合市場的需要。而中國尚未建立完善的職業經理人制度，又對職業經理人缺乏應有的規范和監督，甚至出現了攜企業巨款逃跑等不光彩的事情。

　　中國人民大學勞動人事學院副院長孫健民博士認為，國內企業目前過于依賴職業經理人給公司帶來“根本”的變化。從管理角度說，一個企業光靠一兩個人是不行的，一定需要發揮整個團隊的作用。而且，就算這個人具備企業需要的素質，也還要看他能不能融入企業的文化里面。這就造成了職業經理人對“水土”的依賴性極度提高，不僅跨行業的人才流動極為困難，就是同行業之間的高層管理人員流動，也要冒很大風險。

　　什么樣企業需要職業經理

　　“中國企業職業經理人據說有800萬人，但優秀職業經理人還是鳳毛麟角，中國的職業化進程還有待于進一步發展，中國職業經理人品牌的亮度還不夠。這就需要一個激勵機制來幫助國內職業經理人成長。”中外職業經理人高峰論壇組委會秘書長雷鳴雛告訴筆者。

　　中國人民大學勞動人事學院副院長孫健民博士認為，國外的職業經理人市場有一套成熟的游戲規則。相對而言，目前我們最缺乏的是一套價值評價體系。這有兩方面的問題，一是職業經理人本身，另一方面是企業自己的事情。但在這之前，需要大家進行多方面的探索，其實很多民企老板已經從潛意識里有所感覺。因此，目前最現實的工作是制定企業基本法，提煉經營理念，營造企業文化等工作。

　　上海盛大網絡發展有限公司總裁唐駿的看法很實際，對于正在開放的中國而言，職業經理人變得越來越平常了。不過，成功的企業需要優秀的職業經理人，可到底什么樣的企業需要職業經理人？這就需要一個健全的體系。在一個標準的規范下，所有人都來執行這個規范。在目前，能不能相信職業經理人是企業選擇職業經理人的關鍵。如果這個企業不相信聘請的職業經理人，那么，還不如不聘請他們。

　　中國生產力學會秘書長陳勝昌告訴筆者，培養優秀的職業經理人首先需要一套法律規范。其次，借鑒學習國外先進的管理經驗。另外，舉辦評選活動也是一種激勵機制，可以從側面提高職業經理人管理和決策的水平。首屆“中外企業CEO職業經理人高峰論壇”已經起到了這方面的作用。這些都可以幫助推進中國職業經理人專業化、職業化、現代化、國際化的進程，滿足市場經濟逐步成熟的企業對職業經理人的需要。

　　對于職業經理人本身來說，他們在乎的不僅僅限于薪水等物質方面的回報，這些人更多地希望企業對人才自身價值觀的認同，希望能夠與企業家一起共創事業。大家都很清楚，是事業造就了職業經理人，而不是職業經理人造就了事業。郝青