誰來拯救保險人才培養危機

　　本報記者 俞燕 發自北京

　　操著不太標準的普通話、來自我國港臺地區甚至新加坡和馬來西亞的保險業精英，已成為保險界的一道亮麗的風景。

　　已有越來越多的境外人士擔綱境內保險公司總經理等高管職務，除了平安保險和華泰 人壽這兩家內資保險公司把總經理的位置交給境外保險精英打理外，外資、合資保險公司的總經理幾乎清一色來自我國港臺地區。

　　借“空降兵”即借管理

　　近幾年來內地保險市場發展迅猛，保險主體日益增多，但人才供需比例僅為1：4,有相當從業資歷和管理經驗的人才尤其稀缺。

　　華泰壽險公司總經理譚碩倫曾對記者表示，內地保險市場發展太快，人才一時跟不上。現在不光是缺外勤，也缺高層人才，而人才又需要時間來培養。

　　平安保險常務副總經理孫建一曾表示，引進境外軍團不是唯一與國際接軌的方式，但引進“外腦”是非常有效的方式。要建成真正的國際性公司，首先就要有國際化的管理團隊。

　　至于為何不選用內資保險公司出身的保險人才，首都經貿大學保險系主任庹國柱認為，由于內外資保險公司的體制和管理模式有很大的不同，本地人才進入外資公司高層，需要一個適應和磨合的過程，而且還存在與外方股東溝通上的問題，因此外資公司更傾向于使用有外資公司背景的境外專業人才。

　　業內人士則認為，引入境外人才，便于帶來境外先進的技術和管理經驗，是與國際標準接軌的一種有效途徑，有利于發揮后發優勢。平安保險就已嘗到“外腦”們帶來的甜頭。

　　平安保險總經理張子欣加盟平安保險后，憑借曾任麥肯錫亞太區金融及電子商務高級主管的經驗，為平安保險建立了融保險、證券、銀行及個人理財服務為一體的綜合性金融服務網站PA18。

　　“空降兵”也有下課危機

　　但“現在也出現了一個新情況，”庹國柱說，“被挖來的境外人士干不長又回去的也不少。”據他了解的情況，一些境外高管來內地后，也面臨著“下課”危機或“玻璃天花板”困局，而且這種情況已不是個案。

　　庹國柱分析，這一方面可能是由于個人原因，另一方面可能在于外資股東用人策略的問題。外方股東對請來的“空降兵大管家”心存一定的隔閡，一旦公司在內地站穩腳，換上“自己人”來掌舵也很自然。

　　“這些境外人士在內地保險業的前途如何，目前還不好評判，但現在這個問題(指空降兵‘下課’)還是值得深思的。”庹國柱表示。

　　“空降經”凸顯人才培養危機

　　赴境外“挖角”雖是紓解人才之困的捷徑，卻并非取之不盡。據了解，目前我國臺灣地區很多中小型保險公司已明顯感到人才外流導致的人才壓力，大呼人才緊張。

　　而對于內地保險公司特別是合資公司來說，初期采取引進成熟的專業人才的方式可以看作“權宜之計”，倒也無可厚非，但一旦打下根基，則應著力培養自己的人才后備隊伍。如果在發展的同時一直不注重培養人才，那么，拋開境外人才的高人力成本不說，不但會繼續面臨人才緊缺的局面，也可能會引發人才“挖角”的惡性競爭。

　　友邦保險公司北京分公司總經理徐水俊認為，“挖角”是因為沒有能力培養，而聰明的做法是進行本土化人才培養。“這樣人才才會生生不息。”

　　其他幾家合資保險公司總經理在接受采訪時則表示，目前公司都有相應的人才培養計劃，通過引進境外的管理經驗和技術，來培養和提拔自己的本土化人才。

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　　境外空降兵三大優勢

　　首都經貿大學保險系主任庹國柱在接受本報記者采訪時認為，內地保險公司之所以愛用港臺地區人士，一是由于地緣優勢，他們都來自華人圈，沒有語言障礙，熟悉中國文化，容易融入內地保險圈；二是因為他們一般都有為外資保險公司工作過的背景，熟悉西方的經營理念和管理模式。

　　中國保險市場對外開放后，越來越多的外資保險公司在中國開疆破土。但由于中外文化差異，這些外方股東對中國保險市場以及人文背景不熟悉，因此需要熟悉本土環境的人才助力。

　　“外資保險公司如果在內地照搬西方的那一套管理模式肯定行不通，要想開拓內地的保險市場，就得借助這些境外華人的優勢。”庹國柱說。

　　此外，這些境外軍團還有一個不可忽視的優勢，即相當一部分人具有精算師等專業資歷，有深厚的專業背景，屬于專業型高管。對于日趨專業化經營的保險業來說，管理人才的專業化是專業化的一個重要方面。