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跨國公司的人力資源總監通常是裁員計劃的具體實施者。但HR也有水平高低，比如對那些業績不好的職員可以通過私下談話的方式解決，在不影響他將來尋找新工作機會的前提下，讓他主動提出辭職，而且還不會跟公司討價還價。
資深HR趙先生說：“原本在裁員計劃中，我們想把沈陽辦事處的一位女員工解雇，但前兩天她突然拿了公司的一臺筆記本電腦，以生病為由休假。如果她的身體真有病，公司
就失去裁掉她的理由。后來經過翻查資料發現，她是通過外企服務集團簽的合同，還一個月就到期。于是公司迅速地通知她，將不再續簽合同，并將其檔案退回給外企服務機構。同時公司方面提出：只要她交還電腦，將給予她一定補償。”
應用心理學博士后宋國平告訴記者：“2005年中國首屆心理咨詢服務國際論壇6月3日舉辦，將會做EAP在企業實際應用方面的研討。因為近來國內一些大企業或者IT行業開始出現類似服務需求，如裁員之后怎么辦就是其中一項，這些服務項目都非常個性化和細致。我們對于在裁員計劃中離去的員工，要盡量不傷害他，而對于留下來的員工，從心理層面要盡可能讓他接受事實。”
盛心陽光網高級心理咨詢師張麗告訴記者，一旦企業公布裁員計劃，離開公司的員工和繼續留下來的員工在心理上都會有所觸動，離開的員工往往容易焦慮、抑郁，嚴重的留下心理創傷，或者出現攻擊性行為；而留下來的員工會產生不安全感，心里沒底。這兩部分員工都需要進行心理輔導，消除他們的焦慮情緒。因此最好是根據個人的不同狀況，提供一對一的咨詢和輔導。
中外公司用人之比較
合同
全球化的跨國公司在其他國家與員工簽訂的勞動合同中，從來都只有合同的起始期限，而沒有合同的終止日期。如果雇主和雇員雙方感到彼此不再適合的時候，可以通過雙方協商的途徑終止勞動關系。
我國《勞動法》中規定，合同必須有起始和終止日期，使在跨國公司工作的中國員工所享有權利義務上的公平。跨國公司的中國員工勞動合同現如今有兩種類型：一種是通過外企服務集團簽訂的每年一續簽的合同，另一種是通過跨國公司總部審批后，直接與外企簽訂的無期限合同，業內稱為Open Contract，簽訂這種合同一般都是企業高管。
職位
跨國公司發生并購后，通常一個職位會出現兩個人競爭，這時外企人力資源管理部門會選擇服務周期長的員工擔任要職，安排剩下的另一名員工選擇其他部門擔任同級別的職務。外企職場中，女員工因為休孕產假失去職位的情況并不多見，公司要么保留其職位，要么等她休假回來后在新部門中安排。
在國內公司，因為生育失去職位的女性極為常見。尤其是在競爭激烈的大中城市，一個職位會有多個人競爭。因此，城市里會引發要工作還是要孩子的熱烈討論。
理念
跨國企業對裁員十分敏感，尤其是日本企業甚至把裁員當作公司的不光彩事件對待。在裁員過程中，他們會竭力做好安撫工作，盡可能地給予賠償，專門做出預算，并出錢請專家做心理輔導和培訓，希望把事情辦好。
國內企業對裁員事件往往采取回避態度，希望花盡可能少的錢把問題解決，還有少數企業在招聘之初就抱定一種短期行為的心理，不關心員工職業發展，更沒有裁員之中的培訓和心理輔導。
楊純/文
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