2004職場9大總結和2005職場9大攻略

　　共同打造2004年職場新判斷，《申》報人才版聯合可銳首席職業顧問卞秉彬直接解答2005年最新職場應對措施。

　　回放 2004第1回　10類新職業未火

　　事件回放(一)：2004年中國國家勞動和社會保障部確認10種職業為新職業，即：商務 策劃師、會展策劃師、DV策劃制作、景觀設計師、模具設計師、建筑模型設計制作員、家具設計師、客戶服務管理師、寵物健康護理員、動畫繪制員。可被媒體熱炒的10類新職業在職場反應平平。冷熱對比引發職業專家思考：是誰動了新職業的“奶酪”？

　　攻略 2005第1回　冷對新吹的風

　　職業、職位、職種概念界限的不夠明朗，容易引起行業中人的困惑，進一步對“新職業”的界定更能實際引導企業人力資源管理工作。職場人士需注意，許多“新職業”在“舊職業”中有重影現象，如何從信息技術的角度對“新職業”的“新”進一步明確勢在必行，不要讓“新職業”的暖風吹紅了培訓市場，吹冷了職場人士的心。

　　回放 2004第2回　2004年“反考核行動”

　　事件回顧(二)：年終考核是公司評價員工一年工作表現的方式，大部分職業人士始終是被動的等考核評價的狀態。來自《申》報、可銳數據顯示，進入2004職場第四季以來，上訪人數和咨詢人數一路上揚，至今仍然處于上升態勢，表明如何利用職場周期“搏”出紅包和滿意新工作成了大家關注的焦點。“反考核行動”已經拉開序幕。

　　攻略 2005第2回　“反考核行動”具體實施法

　　1、“反考核”就是要主動出擊，讓老板看到你的價值。

　　首先，到了年終的時候，在公司里要橫向比較，看看身邊的同事和部門主管溝通交流的次數頻率，以此來判斷自己和主管的關系是否疏遠———和主管的關系是年終考核成績的“晴雨表”。其次，可以主動向領導提出自己關于工作方面的看法，并觀察部門主管是否對此有一定的回饋，這也是考核的“風向標”之一。第三，要主動關心公司發展的動態，再看看自身職位的調整，判斷公司發展與自身發展是否匹配。

　　2、如何破譯“考核密碼”？

　　年終考核可以分為以下幾種：績效考核、業績考核和表現考核。前面兩種針對的是從事業務、銷售等行業的員工，一般用數字來說話，這是“實打實”的考核。而表現考核，某種程度上這是憑領導的印象打分，如果你一年里表現很好，但是在年終考核前期，或者年終考核期間表現不如人意，那你的考核分數很可能要打折扣；但是如果你一年里表現不怎么樣，考核期間卻有突出的貢獻，這就一定會幫助你提升年終考核的分數。那么，在年終考核的關鍵時刻，我們該如何破譯“考核密碼”，做好“考核秀”呢？

　　第一，要了解主管最喜歡看什么，主管最欣賞是什么樣的表現；第二，要在公司里處理好人際關系，通過調節同事間的人際關系來把握自己；第三，在關鍵時刻要敢于“技壓群芳”，在開會的時候，在領導號召寫報告的時候，要勇敢地站出來，多表現自己，讓領導知道你“非同尋常”，知道你的能力和表現超過一般同事。

　　回放 2004第3回　游戲人才成為金領時日尚早

　　事件回放(三)：游戲人才成為2004培訓市場的黑馬，一舉在中國發達城市迅速搶占份額。

　　《申》報和可銳職業顧問中心2004調查顯示，游戲人才的需求在游戲網絡化之后進入迅速增長期，但是職場價值體系決定了游戲人才步入“金領”行列還有很大距離。

　　攻略 2005第3回　新年游戲人才行情大下跌

　　游戲人才一度被炒得很熱，但事實情況并不如此：市場上提供的游戲人才職位有限，游戲人才的薪水并不如預期的那么高。其主要原因是：

　　1、游戲人才專業走向單一，單單是開發游戲產品，如果在這一行業里從事時間太久，再轉向其它技術工作有一定困難。

　　2、游戲技術熱門建立在游戲產品熱門的基礎之上，只有開發出的游戲產品得到了市場的認可，你的技術才“值錢”，而市場往往是難以把握的，這增加了職業的不可控因素。

　　3、宣傳過熱導致游戲人才市場過熱，太多技術人才流向游戲職場，這必然導致人才的過剩。

　　回放 2004第4回　2004歲尾開始大跳槽潮

　　事件回顧(四)：根據可銳公司客戶服務中心2004第四季度來訪者調查數據顯示，跳槽指數在11月中旬開始斜率陡增，特別是中高級職業白領更是成為跳槽大軍主力部隊，在可銳的來訪者中占到72%。但值得關注的是，已經完成跳槽的職業白領中近四成的滿意度沒有顯著提高，其中薪資沒有達到理想水平是最尖銳問題，紅包又因為跳槽極度縮水或失去。未完成跳槽的職業白領對周期尤其關注，希望通過專家咨詢實現紅包、跳槽成就高薪雙豐收。年底本來就是跳槽事件“高發期”，但是在2004年跳槽風特別盛，這是因為很多員工在績效考核之后，發現自己的職業發展出現了一個“未知數”，甚至是走進了一個“死胡同”，導致在原來的公司沒有了上升空間；而同行業中的競爭也非常激烈，企業的人事部門也利用年底這個時候到對方公司“挖”人。

　　攻略 2005第4回　教你“跳”還是“不跳”的獨門判斷法

　　1、判斷年底跳槽的風險系數：A、企業風險：以前的公司運營比較好，而跳進的新公司卻不怎么樣，跳槽后反成“棄明投暗”。

　　B、職種風險：職種有冷、熱之分，如果從一個熱門職業的公司跳出來去進從事冷門行業，或者剛跳進公司的時候職業是熱門的，但過了一段時間卻變成了冷門，這也會給自己帶來風險。

　　C、薪金風險：這涉及到跳槽“下家”對你的薪水報酬，可能在新的單位，試用期是一個薪水，到了真正進入的時候卻將你的薪水降低；還有可能公司給你一些“模糊薪水”和“績效薪水”，能拿多少要看你的表現，這里面也存在著風險。2、如何規避跳槽風險：

　　A、要對自己從事行業的動態做一個調查，看自己從事的職種在整個行業中是否關鍵和處于上升勢頭。

　　B、要清楚自己職位的基本走向，比如人事經理以后的發展方向是人事總監，你也要對自己以后的職位發展有一個預期。

　　C、不能拿過量的薪水。過高的薪水也代表著過高的要求，如果你的水平達不到這樣的要求，那你的這份薪水也拿不長久———這就是所說的薪水里的“水分”，不能讓跳槽后的薪水里有太多的“水分”，關鍵是要拿穩。

　　回放 2004第5回　面試聾啞”頑疾

　　事件回放(五)：根據《申》報、可銳調查顯示，31%的職業白領在職業發展過程中都曾遭遇或仍然發生著“面試聾啞”問題，最終導致面試滑鐵盧或失去了更好的機會，職業生涯發展受阻。

　　攻略 2005第5回　新年如何不“聾啞”

　　在面試前要了解新公司，只有對公司有了一定的了解，你才能“對癥下藥”，你的回答才有針對性，既避免“聽不懂”，也避免“說不出”。

　　另外，在面試的過程中要不斷確認公司和自己相互了解的程度，不斷驗證自己對公司的判斷是否正確。公司沒有義務去了解一個人，公司只有義務去了解他們需要的人，所以要讓你的面試官知道，你是關注他們公司的，讓公司對你產生興趣。

　　回放 2004第6回　灰領競爭力下降

　　事件回放(六)：可銳職業客戶服務中心數據顯示，“灰領”階層的上訪、咨詢人數比2003年上升了17個百分點，這種漲幅顯著超出平均數據，而且其中21%的比例的適應力、競爭力已經出現告訴下降現象。

　　灰領走入“灰色地帶”主要表現在：

　　第一，灰領薪金提升困難。

　　第二，灰領職業發展難定位，到底是做工程師，還是做技術員，灰領們在邊界線上搖擺。

　　第三，過熱炒作讓灰領人才市場過熱，給灰領職場帶來人才過剩的危險。

　　攻略 2005第6回　灰領的職場新發展

　　要走出“灰色地帶”，從事灰領行業的人們必須要有一個明確的職業定位，是要做白領、灰領，還是要做以技術為導向的“高級藍領”，自己要有一個發展的方向。另外，要知道職場上也講供需關系，只有讓自己成為“極個別”的，成為“精品人才”，才能保證讓自己不走進“灰色地帶”。

　　回放 2004第7回　3成經理人需“挫折教育”

　　事件回放(七)：根據《申》報、可銳2004中高端案例咨詢總結報告，我們發現在來訪的中高級管理人才中，有33%的人的職業問題源于不懂職場逆境生存法則，導致競爭中處于劣勢。

　　攻略 2005第7回　新年要尋找挫折的機會

　　領導者都是在失敗中成長的，沒有經歷過失敗的經理人不能被稱為有經驗的經理人。所以，經理人要在失敗的案例中總結經驗，為以后的成長增加砝碼。“挫折教育”就是在讓經理人首先回憶自己的失敗經歷，再在專家的指導下從失敗中總結出經驗教訓；然后由專家為經理人度身定制失敗情景，讓經理人體驗失敗，并找到解決的辦法。

　　回放 2004第8回　誠信成為跳槽首要壓力

　　事件回放(八)：申報、可銳職業顧問調查顯示，誠信已經成為企業衡量中國職業經理人核心指標，而可銳的中高端客戶對如何職業化對待誠信挑戰問題的憂慮指數很高，七成以上的職業經理人在跳槽過程中感到誠信壓力的增大

　　攻略 2005第8回　在新年讓誠信增值

　　提誠信是職業化基本素質之一，這點對于想跑贏2005職場的經理人來說尤其重要。

　　跨國大型企業對誠信的高要求自不必說，而一向成為外資、國有經理人熱土的民營企業老板也把誠信放在了招聘經理級管理人才的首要。

　　對于職業化高要求，我們的職業經理人如何擺脫習慣職業行為模式適應職場需求成為關鍵。在跳槽求職過程中如何充分展示自己的職業能力和誠信高度將是掌握游戲規則的重點之一。

　　回放 2004第9回　高管“滑”得快

　　事件回放(九)：去民企的外企經理人，職位越高“滑”得越快。有人說唐萬新、何經華等就是典型例子。根據《申》報、可銳職業顧問中心研究結果顯示：2004年中、高端管理職位的職業人中，有86%的人缺乏職業經營術和經紀能力，而且對職場缺乏科學理性的判斷標準，最終導致職業價值停滯或下滑。

　　攻略 2005第9回　2005高管增值法

　　提升自己的職場身價有秘訣，身價都和自己的競爭力有關，而競爭力主要表現在自己和企業的“契合度”，從橫向上比較，其主要包括自己的氣質是否和企業契合、自己的資質是否達到企業要求、自己的經歷是否符合從事的職位。

　　要掌握職場身價“操控術”，就要知道：

　　1、職業發展的不可中斷性，不要讓深造、進修等打斷自己的職業發展。

　　2、職業發展的不可逆轉性，不要輕易更換自己從事的行業。

　　3、職業發展的可持續性。