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——訪北京雙高人才發展服務中心
本報特約記者 周曉瑋
什么叫“雙高人才”？這是記者采訪時問的第一個問題。北京雙高人才發展服務中心主任袁方介紹說：“高級經營管理人才與高級專業技術人才，我們叫做雙高人才。”
北京雙高人才發展服務中心成立于2000年1月，它是由中共北京市委和北京市人民政府直接領導的，運用市場機制為各種所有制企事業單位選拔、配置“雙高人才”的中介服務機構。既然他們的目標瞄準的是“雙高人才”，那么從世界發達國家留學歸來的海歸人群，自然得到他們的格外關注。就在前不久的2004年8月，北京雙高人才發展服務中心與中關村科技園區管委會簽署協議，共同建立了海外留學人員職業發展服務體系。
10月29日下午，在北京展覽路附近的一幢漂亮的4層小樓里，北京雙高人才發展服務中心主任袁方與留學生部負責人王璞，向記者介紹了國內企業選聘人才的現狀與海歸人才的配置情況。
打破舊的人事任命制度，企業高管人員的配置日趨市場化，是大勢所趨；
傳統的人才選聘方式將發生深層次變革
袁方先生介紹說，現在國內企業特別是一些大型國企，越來越認識到人才是企業的第一資源，是企業競爭與發展的核心要素。政府管理部門也在實踐中感受到，僅僅依靠傳統的組織人事任命制度，很難或無法找到合適的高級人才。目前，政府組織部門在國有大型企業的一把手、包括副職等高管人員的管理任命方面，已經開始采取一種宏觀的政策性管理的策略，即通常只負責提出建議，指明方向，而具體的人事安排，則尊重企業的選擇。揚棄行政任命制，逐步推行企業管理者職業化、市場化配置的機制，這是企業人事制度改革極為關鍵的一步。
袁方認為，國有企業打破舊的人事任命制度，企業高管人員的配置日趨市場化，已經是大勢所趨。今后會有越來越多的人才中介機構為企業選聘干部提供程序與技術上的支持，傳統的人才選聘方式將發生深層次變革，政府或企業引入第三方，按照市場運作的方式選擇人才，將成為選拔企業高管人員的主流模式；雙高中心和獵頭公司這樣的人才中介機構，恰恰是連接企業與職業管理人員的紐帶與橋梁，它們應該成為各類企業可以充分倚重的合作者。越來越多的企業會尋求人才機構的幫助，依靠科學的素質測評、面談技術等專業化手段，為企業找到最合適的人才。
企業在選聘人才時，
大多數并不把有留學背景作為特殊要求提出來；
面向海外留學生的遠程視頻面試系統即將啟用
雙高中心留學生部的負責人王璞先生，本身就是從英國留學歸國的海歸，所以他對海歸群體有著更深刻的理解和認識。王璞說：“企業在選聘人才的過程中，大多數并不把有留學背景作為一項特殊條件看待，也就是說，不管是不是海歸，只要是合適的人才，企業都一視同仁。但是，海歸人才又確實有他們獨特的優勢，比如外語優勢，還有見多識廣，能為企業帶來先進的理念。而且，能夠在遠離故土和家人的異邦獨立生存幾年的人，往往都受到了更多的磨煉，他們的自主性更強，也更不怕吃苦。尤其是早期留學歸國的人員，他們的創業能力很強。”
針對海歸人才脫離國內生活，有人回國后感到“水土不服”的問題，王璞認為，相對從沒有出國生活過的人來說，海歸的適應能力應該更強，只要他們主觀上想適應，就一定能很快適應。企業還是非常歡迎高層次、高技能的國際化優秀人才，但在選擇是否招聘海歸時也存在兩個矛盾：一是可支付薪水與留學歸國人員的預期往往存在差距；二是留學歸國人員可能不大適應國內企業的企業文化。所以，由海歸領銜創業的企業，往往更歡迎有留學背景的員工。而一些在華的外企，更是歡迎有在他們國家的留學背景、適應他們國家文化的人才，例如韓國的LG公司，就把招聘對象鎖定為在韓留學的中國學生。
記者在采訪中還得到了一個令人高興的消息，即雙高中心正在研發具有國際水準的遠程視頻面試系統，為海外留學人才回國發展和企業尋求海外人才提供雙向遠程溝通平臺，如果順利的話，可能于明年年初啟用。
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