國企崗位“世襲”何時休

　　日前，有媒體稱，上市公司中石油旗下最大的、最“古老”的油田公司——大慶油田出臺新招工政策：老職工的子女如畢業于“二本”非石油專業或“三本”將無法直接“接班”，而要通過考試。部分職工及其子女表示反對，他們甚至在4月中上旬聚集上訪要求直接簽約安排工作。于是，這種崗位“世襲”安排引發全社會的關注和熱議。

　　盡管最新消息稱目前上訪事件已平息，大多數畢業生及其家長對油田的此番政策調整表示理解和接受。但是，對于公眾而言，對這種國企不公平就業現象仍然存在諸多疑慮，一方面，這種油田公司的接班制度是否也存在于其他單位；另一方面，除了這種“包分配”之外，國企是否還存在其他的隱性福利。人們擔心，這種“國企病”正在讓國企喪失活力。

　　從歷史角度而言，早期油田開采工作辛苦，為了保證工人們無后顧之憂，公司在條件許可的情況下適當照顧家庭和子女也情有可原，這種有計劃經濟色彩的招工安排有一定的歷史原因。但是，改革開放已經三十多年，國有企業早已經從傳統計劃管理向現代治理模式轉變，就業也從分配制轉向市場雙向選擇，現在大慶油田還保留這樣的“傳統”，確實匪夷所思。

　　管中窺豹，從這個“接班”細節也可以看出國企改革還有很長的路要走。毫無疑問，這種錯誤的崗位“世襲”已經嚴重影響國企的長遠發展，它至少有三個層面的問題：首先，國有企業是全民所有的財富，不是部分員工的財產，國企的福利應該讓全民共享；其次，世襲制的崗位安排讓外部優秀人才無法進入，這會極大地傷害國企的創造力，繼而喪失競爭力；再次，國企財富積累過度用于營造內部福利，讓上下缺乏危機感，錯過了企業、行業、城市轉型升級的機會。

　　大慶油田是我國最大的油田，它既為社會創造了巨大的物質財富，也曾給幾代人提供了崇高的精神財富。如今，油田事業一些“老接班人”卻斤斤計較于子女成為“新接班人”，絲毫不覺這種安排已經讓企業喪失了創新進取的動力，提前進入黃昏期。這是比破壞就業公平更讓人痛心的舉動，因此，我們既贊賞大慶油田出臺了新的招工政策，也要督促更多國企從自身上開啟改革，重新煥發活力。

　　一方面，國企改革必須清除既得利益的藩籬，改革不能總是做四面討好的事情。尤其是一部分壟斷型國企，龐大的體量掩飾不住趨勢下滑的尷尬，企業上下都需要痛下決心，將精力和資源集中在謀求企業長遠發展的領域。這類企業需要壓縮不必要的開支和項目，裁汰冗余的崗位和員工，讓原本安逸的工作狀態變得緊張起來，現在絕不是錙銖必較的時候。無論是日漸式微的企業，還是資源枯竭型的城市，都需要破釜沉舟、背水一戰的勇氣和魄力。

　　另一方面，現代管理制度是國企改革的唯一方向，它不僅要求破除崗位世襲、追求就業公平，還有更多符合現代企業精神的模式和做法需要學習和借鑒。十八屆三中全會的《決定》就提出推動國有企業完善現代企業制度，其中要求“深化企業內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革”。這就給大慶油田等企業指明了改革方向，改變目前一勞永逸的招工體制、打破包括管理人員在內的“鐵飯碗”，唯其如此，一些國企才能把握自己的命運。

　　當然，對于這類企業的長遠發展，既需要企業敢于突破，朝自己身上動刀改革，同時也要求國家對于資源壟斷型企業還有資源枯竭型城市有更完備的“頂層設計”。有些問題光靠企業自身確實難有作為，越是拖延則越是耽誤了轉型升級的機遇，比如在落實國家就業公平相關政策方面，政府相關部門就應該加強執行和監督的力量。此外，大力推廣混合所有制，讓社會資本進入這些壟斷型企業，引入更多的市場化操作，可能也是解決一些“國企病”的方法。