中國式流動難倒外企

　　中高層人才“瓶頸”是企業快速發展期過后的必然，因此，跨國公司可能還將繼續處在“人才寒冬”之中

　　國際先驅導報記者 張雪湄 報道

　　“跨國公司人才流動加劇，是其普遍存在的天花板現象造成的。”一位業內人士給《國際先驅導報》分析，“跨國公司大多數人都在底層，大家都想尋求上升空間。但是外企的特點是‘一個蘿卜一個坑’，如果周圍的人不動，你就不能動。如果外面有不錯的機會，有可以升遷的職位，就會造成跳槽的發生。”

　　陳先生就是典型的利用跳槽升遷的例子，從杭州某大型電子企業的業務員開始跳到跨國公司任高級營運總監助理，他經歷了4家公司，用了8年時間，而很快他就要到一家民企任人力資源總監了。

　　外企太多人才太少

　　友泰(北京)管理咨詢公司總裁涂方根認為，跨國公司跳槽現象增加還有一個重要原因是中國合格的職業經理人隊伍沒有成形，人才較少造成的。

　　涂方根分析，跨國公司需要的是復合型人才，既了解中國市場，又對西方管理體制深有體會。而中國的傳統教育很難培養這樣的人才，“海歸”中這樣的人才也不是很多。“很多人

　　劉先生也告訴《國際先驅導報》，實際上，機會多、選擇多也是跨國公司人才流動的重要因素。

　　一位長期做人力資源咨詢的業內人士介紹，在短短十年之間，北京市的外資企業數量已從當初的四千余家發展到目前登記在冊的近兩萬家，雇員數量猛增至70萬人。“只要有外企的進入，就會有新機構的設立，這就需要有‘能人’來主持工作。這種變動顯然是意料之中。”

　　民營公司爭搶人才

　　此外，中國的民營企業與跨國公司爭奪人才也是跨國公司人才流動加快的不可忽視的原因。前不久鬧得沸沸揚揚的聯想挖戴爾公司管理人才的新聞就是最好的例證。

　　一位獵頭公司相關人員介紹，2000年，該公司經手的中國經理人中只有20%到30%被本土公司招聘，而現在，這一比例高達60%到70%。

　　實際上，民營企業給中高層管理人員的薪酬目前已經不低于跨國公司，即使略遜一籌，也有期權和股權等作為補償。

　　在一家中國本土互聯網公司做高管的劉女士告訴《國際先驅導報》，公司已經成功進行了兩次融資，正在籌備海外上市。在此過程中，公司高薪挖來了對國際融資比較了解的高管，而同時，原有的高管隊伍也比較穩定。“其實在公司也不是什么都如意，但有期權限制，跳槽成本很高。”劉女士說。

　　“處于成長期的公司相對會比較穩定，沒有那么多跳槽事件發生。”業內人士認為，中國的民營企業大都處于成長期，民營企業的員工等著公司做大，分享成果。而跨國公司員工通常沒有這種分享的機會，要升職，跳槽似乎是不錯的出路。

　　“從韓國、新加坡等地的外資企業發展來看，中高層人才‘瓶頸’是企業快速發展期過后的必然，而隨著人才儲備和后備力量的跟上，這種情況會慢慢得到緩解。”業內分析師認為，跨國公司可能還將繼續處在“人才寒冬”之中。