各地人民群眾對勞動合同法草案的意見

　　(以下內容由全國人大常委會辦公廳新聞局提供)

　　《中華人民共和國勞動合同法(草案)》自2006年3月20日向社會公布征求意見以來，在社會上引起強烈反響，各地人民群眾通過網絡、報刊等媒體積極提出意見。截至2006年3月27日上午8時，全國人大常委會法制工作委員會共收到各地人民群眾意見4769條。現將3月20日至3月27日提出的有關勞動合同制度的主要意見簡報如下：

　　一、關于適用范圍

　　很多群眾建議擴大草案的適用范圍。有的認為，為保護與國家機關、事業單位、社會團體建立勞動關系的勞動者的合法權益，結束目前實行聘用制人員等無法可依的狀態，建議將草案第二條第二款修改為：國家機關、事業單位、社會團體中不屬于《中華人民共和國公務員法》調整范圍的勞動者，與上述單位建立勞動關系的，依照本法執行。

　　有的反映，目前軍隊

　　有的提出，實踐中出現了大量的營業執照尚未領取,但已經在籌備階段的用人單位，這些單位需要大量的勞動者為其工作，建議將勞動者與在籌備階段尚未領取營業執照的企業之間形成的勞動關系納入勞動合同法的調整范圍。

　　有的建議，將保姆、律師等從事一些靈活就業方式的從業人員納入勞動合同法的調整范圍。

　　有的建議，草案應引入"雇主"、"雇員"的概念，這樣既可以把個人用工納入調整范圍，也可以把董事長、總經理等企業高層管理人員排除在本法調整范圍之外。

　　二、關于勞動合同訂立時用人單位的告知義務和知情權

　　很多群眾贊成規定用人單位與勞動者訂立勞動合同時，有如實告知勞動者相關情況的義務，同時有了解勞動者基本情況的權利，認為這樣規定有助于勞動合同的順利履行。

　　有的認為，為體現嚴肅性，用人單位應以書面形式履行其告知義務。還應對用人單位的告知義務規定相應的法律責任，否則勞動保障主管部門就沒法處理，建議增加規定用人單位不履行告知義務的法律責任。

　　較多群眾反映，實踐中很多用人單位濫用對勞動者身體狀況的知情權來歧視乙肝病毒攜帶者，用人單位往往以身體狀況不合格為由拒絕錄用乙肝病毒攜帶者。鑒于乙肝病毒攜帶者基本上不會傳染乙肝病毒，且屬于個人隱私的范疇，公務員法也已經相應降低了門檻，建議增加規定用人單位不得以勞動者是乙肝病毒攜帶者為由，判定勞動者身體不合格，并限定進行乙肝檢測的勞動崗位和項目，除幼教、食品領域之外的勞動崗位只檢測肝功能，不檢測乙肝標志物。

　　有的用人單位認為，在實踐中很多勞動者為獲得工作，夸大個人簡歷或虛構個人能力，對此用人單位很難判斷，容易影響人才的正確使用，建議增加規定勞動者的如實告知義務。

　　三、關于勞動合同的訂立形式

　　有些群眾認為勞動合同應當以書面形式訂立的規定旨在保護作為弱勢群體的勞動者的利益，特別在出現勞動合同糾紛時，可以拿出過硬的證據，對此表示贊成。

　　很多群眾反映，實踐中勞動者如果主動提出訂立書面勞動合同就沒有任何錄用的機會。如果是"應當"訂立勞動合同而不是"必須"訂立勞動合同，用人單位出于各種考慮也不會主動與勞動者訂立書面勞動合同。為防止草案規定的落空，建議將訂立書面勞動合同作為用人單位一項強制性的法定義務，明確規定勞動合同必須以書面形式訂立。

　　有的提出，合同法第十一條規定合同的書面形式分為合同書、口頭形式和其他形式，如果勞動合同僅指紙質化的合同文本，為保持法律之間的統一，建議以"勞動合同書"來代替書面形式的勞動合同。

　　四、關于勞動合同的類型

　　有些群眾認為，草案第九條第二款分別規定了有固定期限、無固定期限和以完成一定工作為期限三類勞動合同的定義，有利于區分不同類型的勞動合同。

　　有的認為，僅規定三類勞動合同的定義是不夠的，如果沒有明確規定具體的適用情形和使用規則，容易使人對有固定期限和無固定期限勞動合同的定位產生不同認識，對無固定期限勞動合同的雙方是否均可以隨意解除勞動合同，無固定勞動合同是否等同于長期合同等問題產生誤解，建議予以明確規定。

　　有的反映，實踐中有的用人單位利用改制，讓職工先簽訂一個短期合同，隨后以勞動合同到期為由，任意終止老職工的勞動合同。有的建議，為保護老職工的合法權益，維護勞動關系的相對穩定，在草案中增加規定在同一單位工作累計工齡滿若干年，或者同一單位的勞動合同連續簽訂兩次后，第三次簽訂的，應該簽訂無固定期限勞動合同。

　　有的認為，當前勞動合同領域中的第一大問題是合同期限短期化，用人單位一般是一年一簽，有的甚至是一年簽四次，這使得勞動者人心惶惶，整天提心吊膽，擔心合同到期后失業，因此建議對有固定期限的勞動合同的下限作出明確規定，杜絕期限過短的勞動合同。

　　有的反映，在一些研究所中經常聘用一些在校大學生和退休人員從事項目研究，這些人員是以完成一定工作為目的的，如果研究所與上述人員之間簽訂勞動合同，就會涉及到客觀上無法建立養老保險等問題，建議這些人員應簽訂勞務合同來確定雙方的權利義務。

　　五、關于事實勞動關系的處理

　　很多群眾非常贊同關于已存在勞動關系，但用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為已訂立無固定期限勞動合同的規定，認為這是保護勞動者合法權益的一個有力舉措。

　　有的認為，草案第九條第三款的規定還有不明確之處。首先要明確補簽的勞動合同是無固定期限勞動合同；其次補簽的勞動合同自勞動者為用人單位提供勞動之日起成立；再次如果用人單位不主動補簽無固定期限勞動合同的，應提供與簽訂勞動合同者相同的勞動報酬和社會福利。

　　在是否給予勞動合同的簽訂留有一定時間問題上，勞動者和用人單位有分歧。有的群眾認為，必須堅持先簽訂勞動合同后勞動，否則就適用草案第九條第三款的規定，簽訂無固定期限勞動合同。有的用人單位認為，簽訂勞動合同是一個過程，要留有適當的時間來簽訂，如果要在勞動者進單位前就把勞動合同簽訂好有難度，因此建議在合理的勞動合同簽訂時間內，未簽訂書面勞動合同的不適用草案第九條第三款的規定。

　　有的建議將第九條第四款修改為：用人單位和勞動者對是否存在勞動關系有爭議的，由用人單位進行舉證，如不能充分證明，即視為存在勞動關系。認為用人單位相對占優勢地位，擁有各種資料，更有條件履行舉證義務，建議在是否存在勞動關系問題上，實行舉證責任倒置。

　　六、關于勞動合同文本

　　有的群眾認為，勞動合同文本可以由用人單位提供，但不能由用人單位制定。如果勞動合同由用人單位單方起草制定，容易形成霸王合同，不利于保護勞動者的合法權益，建議在不同行業推行不同的勞動合同范本，并統一由省級人民政府勞動保障主管部門統一印制或經省、自治區、直轄市勞動保障部門批準使用。

　　有的反映，實踐中有的用人單位只讓勞動者在空白的勞動合同書上簽名，不讓勞動者知曉勞動合同的內容，或者以種種理由拒絕將勞動合同交給勞動者，因此建議訂立書面勞動合同，必須而不是應當由用人單位和勞動者各執一份，并必須在五個工作日內由用人單位將勞動合同復印件交至勞動保障主管部門備案。

　　有的提出，簽訂勞動合同須經雙方當事人在勞動合同文本上簽字，誰有權代表用人單位簽字，建議明確規定由用人單位的法定代表及其代理人，或者勞資主管人員有權代表用人單位簽訂勞動合同。

　　七、關于工資報酬

　　很多勞動者對工資報酬問題非常關注，反映工資報酬是勞動合同中最重要的條款之一，實踐中也容易產生爭議，強烈要求草案對工資報酬作出進一步規定。很多群眾認為，工資報酬應該成為勞動合同中的必備條款，但草案第十一條第(六)項關于工資待遇的規定過于簡單，需要作進一步的規定。有的用人單位以保守工資秘密為由，不寫報酬的具體金額，只寫支付日期或者按公司相關規定執行，這樣對勞動者非常不利。有的用人單位把計件單價壓得很低，以計件工資形式蒙蔽勞動者，使得勞動者每天工作十幾小時也掙不到多少錢。因此建議在勞動合同中明確寫明勞動報酬的數額。

　　有的反映，有些用人單位只告訴勞動者工資總額，一旦發生勞動糾紛，用人單位就將工資總額拆成各種名目，損害勞動者的合法權益。如勞動者月工資為2000元，用人單位要求勞動者加班時，就以2000元中已經包括了加班費為由拒付加班工資。因此建議在勞動合同中明確寫明工資的具體組成。

　　有的提出，很多用人單位中加班非常普遍，在勞動合同中應明確規定平時加班和節假日期間加班的工資報酬。

　　有的提出，為防止用人單位為減少因勞動合同終止而支付的補償金，在勞動合同到期前任意降低勞動者的工資，建議明確規定工資報酬增加減少的條件。

　　有的認為，為避免用人單位拖欠工資，建議增加規定工資報酬支付的時間和方式。

　　八、關于勞動合同的其他內容

　　很多群眾認為，社會保險應是勞動合同中的必備條款，用人單位必須按時為勞動者足額繳納應該繳納的各種社會保險，包括養老、醫療、失業、工傷、生育保險及

　　有的反映，有些用人單位在勞動合同中不寫清勞動者具體的勞動崗位，有時為達到逼迫勞動者提出辭職的目的，隨意改變勞動者原有的工作崗位，故意安排勞動者難以勝任或使其為難的崗位，建議將工作崗位也作為勞動合同的一項必要條款。

　　有的認為，從事特殊工作的，如有毒有害的工種，勞動合同中必須包括勞動保護措施的條款。

　　九、關于試用期問題

　　勞動者對試用期問題議論的比較多，很多群眾認為，試用期濫用是現在很多用人單位存在的現象，草案第十三條關于試用期的規定對規范用人單位行為有著積極意義，建議加強這方面的規定。

　　有的認為，為遏制用人單位短期用工現象，不能什么樣的勞動合同都可以約定試用期。草案規定的可約定試用期的勞動合同的期限為最低三個月太短，建議規定期限為一年以上的勞動合同才能約定試用期。

　　很多群眾認為，草案中關于非技術性、技術性、高級專業技術工作崗位概念歧義太多，很難界定清楚，建議按照勞動合同本身期限的長短，或者根據行業特點來確定試用期的長短。

　　對于試用期的長短問題有不同意見。有的認為很多工作本來不需要試用太長時間勞動者就能勝任，但有些用人單位動輒規定試用期為三五個月，甚至是半年，加重了勞動關系的不平等性，建議縮短試用期的期限。有的提出，如果試用期太短，對于沒有工作經驗的畢業生將提出過高的要求，要求他們在更短的時間內表現出色，客觀上可能使得用人單位更易解雇員工。

　　有的認為，很多用人單位將試用人員視為廉價勞動力，任意壓低基本工資，有的甚至不給工資，建議草案增加規定試用期的工資待遇下限及其他福利待遇問題。

　　有的反映，試用期內用人單位任意解除勞動合同的現象嚴重，有的餐飲業單位好像永遠在招聘，永遠在試用勞動者，招聘的人員竟有90%以上，甚至是100%都不合格，建議草案明確規定在試用期內，除非法定事由用人單位不得任意解除勞動合同，解除勞動合同的要提前通知，并規定相應的經濟補償。為遏制部分用人單位惡意使用試用期，建議增加規定年度內試用和錄用人員比不得超過120%。

　　有的建議，明確廢除見習期。見習期是計劃經濟時期，人事和教育部門專門針對剛畢業的大中專畢業生在轉為國家干部編制前，制定的考核時間，是人事制度下的一種做法。實踐中，有的用人單位在應屆畢業生勞動合同中，使用見習期的概念，時間一般為一年，在見習期內，用人單位可以隨時解除勞動合同，不承擔任何經濟補償。有的群眾強烈建議，在草案已經明確規定試用期的同時，明確規定禁止使用見習期概念。

　　十、關于用人單位招用勞動者不得收取財物、不得扣押證件

　　草案第十四條規定用人單位不得以擔保的名義收取財物，有的群眾提出，在實踐中該規定很容易被規避，用人單位可以不以擔保名義而以其他名義收取財物，如體檢費用、高額服裝費、紀律違約金等，因此建議修改為用人單位不得以任何名義向勞動者收取任何財物。有的用人單位提出相反的意見，認為用人單位為避免勞動者隨意離職帶來的管理風險，如配發給員工使用的價值較高的勞動用具，傾向于收取一定的押金。確實有許多不規范的企業和個體戶以此欺詐勞動者，但不應對企業收取財物防范風險的做法一刀切，而是應設定嚴格的條件，在保護勞動者權益的同時，也應同時考慮企業的利益。

　　有的反映，很多用人單位都采取簽定擔保書的形式，要求勞動者提供擔保人即介紹人，為其工作表現作擔保，建議對擔保的形式和內容作出進一步的規定。

　　很多群眾認為，用人單位收取財物和扣押證件的做法在實踐中非常普遍，建議對用人單位的這種非法行為加強監督，增加規定吊銷用人單位證照的處罰，并與居民身份證法的規定相銜接。

　　十一、關于可約定服務期和違約金的培訓

　　有的群眾認為，草案第十五條規定不明確，應明確規定除了由用人單位提供培訓費用，同時是6個月以上脫產專業技術培訓外，其他培訓一律不得約定服務期，不需要支付違約金。

　　有的認為，用培訓時間的長短作為是否可以約定服務期和違約金的標準不科學。不同的專業技術培訓需要不同的時間，有些高級培訓無需太多時間，但產生的費用可達幾萬甚至幾十萬。建議增加規定"培訓費用達到一定金額的"也可約定服務期和違約金。

　　有的用人單位認為，計算勞動者所承擔的違約金的標準不應僅是培訓費用，還包括脫產培訓期間用人單位支付的工資福利。有的勞動者認為，對員工進行技術培訓是用人單位理應支付的成本，違約金的標準太高，建議折半。

　　有的認為，草案規定只有在由用人單位提供培訓費用，同時是6個月以上脫產專業技術培訓的情形下才能約定服務期，將會產生一定的弊端。第一是導致用人單位不愿出資對勞動者進行少于6個月或者不脫產技術培訓，影響勞動者的職業發展；第二是影響大學生在大城市的就業。在很多大城市中，用人單位的普遍做法是為大學生解決戶口，同時規定一定的服務期，本草案的規定勢必在一定程度上影響大學生的就業。

　　十二、關于競業限制

　　有的群眾贊成規定競業限制，反映在有些地區，由于某一行業非常發達造成勞動者，特別是技術人員相對短缺，同行業之間互相挖人非常普遍，已經直接影響了企業正常的生產和產品質量。有的群眾反對規定競業限制，認為這是對勞動者勞動自由的不合理限制。

　　有的群眾提出，依據規定知曉商業秘密的勞動者不得到生產與本單位同類產品或者經營同類業務的有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己開業生產或者經營與用人單位有競爭關系的同類產品或者業務，那么離職的勞動者靠什么來生活？建議明確商業秘密、有競爭關系的用人單位、同類產品和業務等概念，適當縮小競業限制的范圍。

　　在競業限制經濟補償問題上，勞動者與用人單位意見相左。有的用人單位認為競業限制經濟補償不少于勞動者年工資收入的標準太高，有的國家規定為年工資收入的50%。有的勞動者認為，競業限制經濟補償太低，應明確規定競業限制期限超過一年的，用人單位向勞動者支付年工資收入乘以競業限制年限的數額。沒有約定期限或者約定不明的，按兩年計算補償。

　　在違反競業限制約定的違約金問題上，勞動者與用人單位意見也相左。有的勞動者認為違約金不得超過競業限制經濟補償的3倍的標準太高，公平起見，違約金與競業限制經濟補償數額應一致。有的用人單位認為違約金太低，將會造成同行業用人單位之間相互惡意挖人。建議提高違約金，并增加規定勞動者給用人單位造成經濟損失的，還要支付賠償金。

　　有的提出，有些用人單位有三個工資標準：基本工資、崗位工資、效益工資，有些用人單位基本工資很低，剩下的到年底作為獎金發放。為防止用人單位玩文字游戲，任意降低競業限制補償金額，建議將年工資收入修改為年工資性收入，包括工資和其他收入。

　　有的建議，規定競業限制經濟補償的支付時間，明確競業限制經濟補償金不能包含在工資中，只能在勞動關系結束后支付，以防止用人單位打擦邊球。

　　十三、關于在勞動合同中禁止為勞動者設定違約金

　　很多群眾認為，實踐中很多用人單位動輒要求勞動者在勞動合同中約定過高違約金，通過高額違約金"圈"住勞動者，而不是通過適當的待遇和和諧的勞資關系留住勞動者，因此草案第十七條關于在勞動合同法中除了兩種法定情形外不得約定由勞動者承擔的違約金的規定非常有針對性，具有積極意義。有的用人單位認為，草案的規定有違公平原則，使得用人單位基本不能約束勞動者，不利于勞動合同的履行和用人單位的正常運行。

　　有的認為，除了關注由勞動者承擔的違約金外，還要關注由勞動者承擔的賠償金問題。用人單位可以根據勞動者違約所造成的實際損失來主張勞動者的賠償責任。建議草案對由勞動者承擔賠償金問題作出規定，防止用人單位在賠償金上漫天要價。

　　十四、關于勞動合同無效

　　有的群眾認為，應明確規定保護勞動合同無效無過錯方的合法權益，對因用人單位的過錯導致勞動合同無效的，不僅支付勞動報酬，還要給社會保險、經濟補償，同時給予用人單位相應的制裁。

　　有些群眾認為，實踐中最常見的是勞動合同部分無效，草案應對部分無效的勞動合同作出專門規定，列舉常見的部分條款無效的情形，如未經批準不得辭職、加班不給加班費、工作受傷自己負責等。

　　有的認為，將用人單位以欺詐、脅迫的手段與勞動者訂立合同一律確認無效，有時反而不利于保護勞動者，建議將草案第十八條第(一)項改為可撤銷的情形。

　　草案第十八條第(四)項規定用人單位免除自己的責任、排除勞動者權利的勞動合同無效。有的認為，這種情形主要是以格式條款形式出現的，對此不能一概認定整個勞動合同無效，而是該格式條款無效。同時建議將草案第二十一條中有關勞動合同部分無效的內容放在草案第十八條中規定。

　　有的提出，實踐中常有用人單位在勞動合同中不規定勞動報酬，只規定勞動義務。如果勞動合同中沒有勞動報酬的條款，其他合同條款也就失去了存在意義，建議增加規定沒有規定勞動報酬的勞動合同無效。

　　十五、關于勞動合同的撤銷權

　　有的群眾認為，行使勞動合同的撤銷權必須要存在重大誤解、顯失公平或者乘人之危等情形，但重大誤解、顯失公平、乘人之危都是比較抽象的概念，需要作進一步的界定，否則容易使得勞動合同無效與可撤銷，無效與解除相混淆。如以欺詐、脅迫手段訂立勞動合同；用人單位免除自己的責任、排除勞動者的權利的勞動合同是否屬于顯示公平的情形？用人單位未按約定提供勞動條件、安全生產條件的是否屬于重大誤解的情形？

　　有的認為，不應設定撤銷權的時效制度。勞動者一旦行使撤銷權，必定不能再在原單位繼續工作。如果規定撤銷權的消滅時效，一般會導致勞動者迫于就業壓力而放棄該撤銷權。有的認為，草案第二十條規定勞動合同撤銷權的消滅時效為一年，與勞動法第82條規定的60天時效不符，建議相互銜接。

　　十六、關于勞動合同的履行

　　有的群眾認為，在用人單位變更名稱、法定代表人或者投資人的，應賦予勞動者是否繼續履行勞動合同的選擇權。有的認為草案第二十五條的表述容易產生歧義，如果該條中列舉的三項以外事項發生變更，是否影響勞動合同的履行。有的建議增加規定同時變更相應的勞動合同條款。

　　十七、關于勞動合同的中止

　　有的群眾建議，增加規定對于中止履行勞動合同后人事檔案關系和社會保險關系的處理。

　　有的提出，如果勞動者為了國家的利益而中止的合同超過了五年，而當事人雙方協商一致繼續履行勞動合同的，應予以承認。同時對一般情況下，勞動合同中止期限超過5年的，用人單位應當如何處理作出規定。

　　有的認為，很多勞動合同期限是1到3年，，而勞動合同最長竟然要5年才能中止，不符合常規，建議縮短中止期限。

　　十八、關于用人單位解除勞動合同

　　很多群眾反對草案第三十一條第(二)項關于勞動者嚴重違反用人單位的規章制度，按照用人單位的規章制度應當解除勞動合同的，用人單位可以解除勞動合同的規定。認為用人單位是強者，有的用人單位的規章制度本身就是用人單位的霸王制度。出于逃避給予勞動者經濟補償的目的，用人單位容易濫用該項規定。建議規定用人單位的規章制度必須是依法制定的合理的規章制度，該規章制度必須經職工代表大會、工會組織、勞動保障主管部門的核準后才可執行。

　　十九、關于用人單位解除無固定期限勞動合同

　　有的群眾認為，草案規定了三類勞動合同，草案第三十二條僅規定了用人單位在三類情形下解除無固定期限勞動合同，這樣的規定沒有充分理由。如果其他兩類勞動合同在履行過程中，出現了草案第三十二條規定的三種情形，該如何處理。建議將無固定期限勞動合同修改為勞動合同。

　　很多群眾對第三十二條第(二)項關于勞動者被證明不勝任工作，用人單位可以解除無固定期限勞動合同的規定由異議，認為是否勝任工作的標準過于彈性，很難界定清楚，容易被用人單位利用來任意解除勞動合同，建議取消該項規定。

　　有的認為，無固定期限勞動合同是建立穩定勞動關系的重要保證，不能輕易解除無固定期限勞動合同。草案第三十二條中規定用人單位提前30天以書面形式通知勞動者本人，或者額外支付勞動者1個月工資后，就可以解除無固定期限勞動合同對勞動者顯然不公。建議規定在書面通知勞動者本人的同時，支付額外工資，并將額外工資的標準大大提高，才能在三種法定情形下解除無固定期限勞動合同。

　　二十、關于對用人單位裁減人員的限制

　　草案第三十三條第一款規定需要裁減人員50人以上的，用人單位應當向本單位工會或者全體職工說明情況，并協商一致。有的群眾認為，有的用人單位人員規模比較小，為保護小企業勞動者的合法權利，應增加規定需要裁減人員三分之一以上的，也應當向本單位工會或者全體職工說明情況，并協商一致。

　　有的認為，裁減人員優先留用人員的條件規定不具體，為保護老職工，防止用人單位玩文字游戲，應對優先留用人員的具體工作時間作出明確規定。

　　在實踐中，用人單位裁員，基本上是先裁在單位工作時間較長、年齡較大、工資較高的老員工，特別是一些將要與用人單位簽訂無固定勞動合同的老員工。有的建議，草案明確規定不準裁減工齡30年以上的老職工。有的持相反態度，認為用人單位應注重人才素質，而不是單看合同期限長短及多長的工齡，否則優秀的年輕人將成為裁員的直接受害者。

　　有的認為，應區分用人單位裁員的不同情形，是屬于隨意裁員，或者確因經營不良需壓縮機構裁員，還是破產倒閉裁員。為防止用人單位隨意裁員，建議草案應明確規定用人單位裁員，必須先報勞動保障主管部門批準。對于用人單位亂裁員的，被裁減的勞動者有權取得一定數額的賠償，以彌補給勞動者帶來的失業損失。

　　二十一、關于勞動者解除勞動合同

　　有的群眾認為，勞動者提前30天通知用人單位解除勞動合同中的通知期限要分情況。勞動者的素質、能力不同，所從事的工作性質不同，其可替代性程度也不同。一個普通崗位上的勞動者解除勞動合同，接替人員能很快找到，但重要崗位的勞動者，很難在30天內找到接替者。建議草案針對不同的勞動者和崗位，規定不同的解除勞動合同預告期。

　　有的建議，明確規定勞動者提前30天以書面形式通知用人單位，不需要用人單位批準，就可以解除勞動合同。

　　很多群眾對草案第三十六條第(三)項、第(四)項關于用人單位未按時足額交付勞動報酬和社會保險費，勞動者可隨時解除勞動合同的規定持有異議。認為這樣規定，用人單位就不必再找茬開除勞動者了，只要用人單位不按時足額交付勞動報酬和社會保險費的就能達到目的。現在找一份工作不容易，解除勞動合同很難就業，因此上述兩項規定看似保護勞動者的權益，實際上對用人單位起不到任何限制作用，方便了用人單位解雇勞動者，建議刪去。

　　二十二、關于勞動合同解除和終止時用人單位支付的經濟補償

　　很多群眾贊成草案第三十九條關于用人單位支付經濟補償的規定，認為勞動者將自已的青春獻給了用人單位，在解除和終止勞動合同時，只要符合法定情形，用人單位就理應為勞動者付出經濟補償。

　　有的認為經濟補償的標準過低，建議取消工作年限滿6個月支付半個月工資作為經濟補償的規定，統一規定工作年限每滿一年支付一個月工資作為經濟補償，不滿一年按一年計算。有的建議經濟補償金標準應增加一倍。

　　群眾對經濟補償的適用事項有不同看法，有的建議擴大適用事項范圍，有的建議縮小適用事項范圍。有的認為，從保護勞動者的角度出發，任何解除勞動合同的行為都應當支付經濟補償金。有的認為草案第三十六條第二款中用人單位以暴力等手段強迫勞動者勞動，或者用人單位違章指揮等危及勞動者人身安全，勞動者解除勞動合同的，用人單位應該為其過錯承擔責任，也應該給予勞動者經濟補償。有的提出，勞動合同期限屆滿或者勞動合同約定的終止條件出現等都屬于勞動合同自然終止，都是雙方協商一致的結果，不應該進行經濟補償。有的提出，勞動者已經開始依法享受基本養老保險待遇而終止勞動合同，用人單位不應該支付經濟補償。

　　很多群眾不贊成對草案第三十九條第一款第(一)項中關于雙方協商一致解除勞動合同且系用人單位向勞動者提出解除勞動合同動議的才可予以經濟補償的規定，認為實踐中有的用人單位用故意調整勞動者的工作崗位、長期待崗不分配業務或者降低工資等手段，迫使勞動者先提出解除勞動合同的動議，從而達到規避支付經濟補償等目的，該項規定很容易被用人單位惡意使用。

　　很多群眾不贊成草案第三十九條第二款關于勞動合同終止計算經濟補償，勞動合同每存續5年，經濟補償減少10%的規定。有的認為該款表達不清楚，容易有歧義。有的認為該規定與保護勞動者權益的宗旨不符，工作時間越長經濟補償越少，對老職工非常不利，建議刪去該款，或者修改為勞動合同每存續5年，經濟補償增加10%。

　　對草案第三十九條中工資的計算方法群眾有不同意見，有的認為目前各省級政府所制定的地域性工資標準都非常低，幾乎不能保證一個家庭正常的生活，建議按照勞動者實際工資計算。有的建議按照當地平均工資計算。有的建議以勞動合同履行地上一年的職工平均工資計算。有的提出，實踐中有的用人單位基本工資很低，到了年底才按業績或工作量以獎金或者提成的方式發放剩余的勞動報酬，建議將工資改為勞動報酬。

　　二十三、關于用人單位解除或者終止勞動合同后的義務

　　很多群眾十分贊成草案第四十三條所規定的用人單位在檔案轉移和勞動保險轉移方面所承擔的義務。

　　有的認為，實踐中辦理社會保險轉移手續需要一定時間，如辦理養老保險轉移手續，用人單位每月底報表后，社會保險經辦機構只有收到銀行托收保險費后才辦理轉移保險關系，草案第四十三條規定的7天辦理時間太短。。

　　有的認為，檔案和社保轉移要求勞動者有新的接收單位，是否需要轉移需考慮勞動者的意愿，也需要勞動者的配合。如強制在7日之內轉移，可能對勞動者不利，建議將時間延長為1至3個月。

　　有的反映，在開始的試用期和結束的離職兩個階段，很多單位對社會保險處理問題裝糊涂，不給勞動者一個清楚的答復，有的甚至故意刁難勞動者，使勞動者無法及時辦理相關手續。 例如試用期不給上社會保險，離職時不給社會保險交納的清單。導致勞動者不知道單位是否給自己正確如實地交納了社會保險。有些單位扣留檔案等事情屢有發生，建議本條增加規定相應的懲罰措施。

　　有的認為，"出具解除或者終止勞動合同的證明"是用人單位的義務，不必附加"為需要辦理失業登記的勞動者"的前提條件。(完)