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這兩天，某部一位副司長因為一句“今年高校畢業生就業率要達到73％以上”，而招致來一片批評之聲。
無論這樣的指標是否可行，但對于畢業生的關愛之情還是可以窺見的。另有一些指標卻顯得格外荒唐：吉林省吉林市清河派出所所長為了完成當年年度辦案指標，竟然讓“線人”花錢從市場上雇來13名民工充當“犯罪嫌疑人”；山西省的一些市縣竟然對小煤礦的瓦斯
爆炸和死亡人數也下了硬指標：要控制在某某數字之內……
毫無疑問，這些還在許多人頭腦中存在的“指標情結”，是計劃經濟管理模式的延續，是傳統管理在他們腦海中根深蒂固的反映。
的確，國人頭腦中有太濃厚的指標情結，從出生到上學，從畢業到就業，哪一項能少得了指標？
這些事情，放在別人身上，許多人還覺得匪夷所思，甚至感覺好笑，但是，對于很多企業管理者來說，無異于五十步笑百步。
記得曾經到一家企業去采訪時，其“一把手”侃侃而談：“我們采取了得力的措施，要求每個車間的成品率優良化都要達到97%以上，每個車間都至少要有兩個QC小組開展專項課題……”“老總”以為這些手段可以彰顯其過硬的質量管理。其實，反而觀之，實不足取。
制定績效掛鉤的指標，本意在于督促員工積極工作、提質增效。然而，由于不少單位在指標的制定和考核中缺乏科學性和可操作性，往往將一定時間內具體的數字指標分解到基層甚至個人，反而引起了副作用。
譬如指標離實際距離太近，一部分人很容易就達到了或者早就超過了該指標，這時候，“指標”則很難調動這部分員工的積極性，甚至會挫傷他們的工作熱情。
而指標離實際距離太遠，則又容易讓人產生“望梅止渴”之感，時間一長反而容易懈怠。其結果要么就是弄虛作假，大玩文字游戲；要么就是自暴自棄、隨遇而安。
更重要的是，以指標考核部門或員工的政績容易陷入管理悖論，在工作指導思想上出現重打擊、輕管理、疏防范的傾向。試想，如果一個管理有序、防范得力、產品質量一直高高穩定在一定范圍內的班組，對于這樣的“指標”又該是怎樣地一籌莫展和茫然失措呢！
恰恰，或許正是因為有了這些指標，大家反而有了自我開脫的前提：反正97%就可以了，也不需要100%。所以，每個人或許還都留有一手！毋庸置疑，當我們行走在市場經濟的大道上時，那些背離了科學發展觀的指標早已成了明日黃花�？陀^地講，制定指標并非不好，但更非一好百好。
無論是管理者還是操作者，對于他們來說，指標都不過是一個數量而已。但愿他們能早日將這種有形的數量固化為一種無形的理念。
作者：王 越
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